PREMIERE PARTIE — L'invention des primes d'entreprise (1945-1950)

[p. 26 — verso blanc du titre de partie, non numérisé]

[p. 27] Ayant été acteur et témoin dans l'histoire de l'invention des primes d'entreprise et disposant d'une documentation abondante sur ce cheminement d'une idée, j'ai estimé que le mieux, pour éviter les malentendus, était d'associer à ce savoir mon lecteur, en accroissant ainsi ses chances de voir cette idée avec les yeux mêmes de ceux qui l'ont conçue.

1. LE SALAIRE PROPORTIONNEL

Les événements qui ont conduit à instituer la participation du personnel aux résultats de l'entreprise se résument en quelques mots, car ils ne sont rien d'autre que les débuts de l'institution privée qui s'y est attachée depuis 1946. Il suffit donc de dire qu'entre la fin de 1945 et le commencement de 1946, une équipe s'est formée pour fonder et faire vivre un organisme dont l'idée directrice était une conception nouvelle de la rémunération du travail : l'Institut Technique des Salaires.

Cette équipe était composée de Mme Boyer, agrégée de philosophie, M. André Boyer, licencié d'histoire et de géographie et de M. Jacques Dubois, venant également de l'enseignement public.

Cette histoire a une préhistoire qui est l'idée du salaire proportionnel d'Eugène Schueller (S.P.) et de ses premières tentatives d'application de 1933 à 1942 (1), puis le développement et la technique des réalisations du S.P. par André Boyer auprès d'Eugène Schueller jusqu'en 1945. L'idée d'une technique des salaires est donc venue de la technique du salaire proportionnel. (2)

(1) Eugène Schueller. « La révolution de l'Economie », Paris 1941.

(2) André Boyer. « La technique du salaire proportionnel », Paris 1943. Rapprocher de ce titre la raison sociale de la firme qui a institué toutes les recherches et réalisations des primes d'entreprise et plus généralement, d'une politique des salaires fondée sur des principes techniques : Institut Technique des Salaires.

Mais si les réalisations du salaire proportionnel, en dehors des entreprises dirigées par Eugène Schueller, permirent un perfectionnement technique, les progrès effectués par l'Institut Technique des Salaires sur ces réalisations le conduisirent à déconseiller toute application du salaire proportionnel.

L'histoire des primes d'entreprise présente trois aspects essentiels : passage du salaire proportionnel à la technique du salaire, progrès conscients de cette technique dans l'Institut Technique des Salaires, ignorance des problèmes et des progrès de cette technique, mais bonne volonté réformatrice chez les auteurs de systèmes et chez les réalisateurs de plans empiriques. Jusqu'à sa rencontre avec André Boyer, Eugène Schueller se classait parmi ces réformateurs de bonne volonté.

Rendu attentif, par l'observation des cycles économiques, inflation allemande de 1923, crise du franc de 1929, krach américain de cette même année, dépression de 1930/33, à l’« immense mutation de l'économie », il annonçait: « l'humanité est [p. 28] entrée dans un âge nouveau », l'âge des moteurs. « C'est la révolution mécanicienne, la plus grande des transformations humaines. » Dès 1937, il avait écrit, dans « L'Action Patronale », sous le titre, Le salaire collectif : « Du moment où l'on produit plus qu'il ne faut, on doit créer des consommateurs nouveaux. » C'était l'idée du « deuxième salaire », allocation aux femmes, aux vieillards, aux malades, auxquels on aurait distribué de quoi vivre par l'intermédiaire de ceux qui travaillent. Il proposait d'alimenter les caisses d'allocations du deuxième salaire avec une partie du « supplément de salaire » dégagé dans chaque entreprise par le dépassement d'une production normale. « Au-delà de cette production, ses salaires devront être strictement proportionnels à sa production à raison de X... francs ou centimes par kilo ou d'un pourcentage par X.. francs de vente. Une partie du supplément serait payé aux salariés jusqu'à 20 % du salaire individuel de base. Le reste irait aux caisses d'allocations du deuxième salaire. »

« Il faut, écrivait-il encore, lier l'intérêt des travailleurs à la prospérité des entreprises. Mais les hommes ont un préjugé. Ils estiment que le salaire doit être la subsistance, le minimum vital alors qu'au contraire, il doit être la part de production, le maximum possible. » Voici encore sa pensée exprimée dans un journal patronal en 1939 : « Quand la production s'accélère, les salaires restent à leur vitesse antérieure. » Le remède consiste à payer les salariés comme on paye les représentants, comme on paye à peu près tout, de l'avis de Schueller. Non selon le temps passé, mais selon les résultats.

Mais le « Système Schueller » intéressait le personnel à la production globale de l'entreprise et l'on pouvait attendre de cette nouvelle conception du salaire un élan productif tant dans une économie de marché que dans une économie dirigée. Tout autre était la pensée de Schueller qui, ayant introduit à l'Oréal, d'abord une guelte collective, puis le salaire proportionnel, attribuait à celui-ci la valeur d'un moyen de révolution pour toute l'économie. Il arrive assez souvent que les réformateurs de l'entreprise croient avoir inventé une troisième voie entre le capitalisme et le communisme. Et ils donnent le nom prestigieux de révolution à leur système. Ainsi procède Loichot avec son « Pancapitalisme » qui, récemment, n'a pas peu contribué à accroître la confusion générale autour des problèmes dits « sociaux ».

L'idée d'un partage de la production avait été d'ailleurs empruntée par Schueller à M. Nunn, un Américain qui fabriquait les chaussures Nunn-Bush à Milwaukee (3). Celui-ci, vers 1934, découvrit que la part du chiffre d'affaires qui va au travail était à peu près constante dans son entreprise pour les relevés des années 1926 à 1934. Cette « Loi » avait été trouvée, indépendamment, par Allen W. Rucker qui l'exposait dans son livre La route du travail vers l'abondance, mais en déduisant, de la valeur des ventes, la valeur des matières premières. M. Nunn donna le nom de partage de la production à ce qui, en fait, était un partage du chiffre d'affaires. La masse des salaires payés dans l'année devait être égale à 20 % de ce chiffre. On versait aux salariés 52 acomptes hebdomadaires en fixant pour chacun un « salaire différentiel annuel » fondé sur son habileté professionnelle, son rendement prévu pour l'année et la qualité de son travail. En fin d'année, on attribuait au personnel la [p. 29] différence entre la part du travail et les sommes déjà versées. Remarquons au passage que ce système tenait du salaire annuel garanti qui fut longtemps une revendication des syndicats aux Etats-Unis. (4)

(3) « Aux Etats-Unis, dans la chaussure. Dix ans de partage de la production ou la découverte de la part du travail.» Le système Nunn-Bush à Milwaukee (les monographies de l'Institut Technique des Salaires). Le Mans et Paris, août 1946.

(4) « Des salaires garantis toute l'année ! Revendication majeure des syndicats américains. » (d'après une brochure éditée par le Department of Research and Education of C.I.O.) « Producteurs », rémunération et production. Bulletin de l'Institut Technique des Salaires, première livraison 1947 p. 6. Paris et Le Mans. Déc. 1946. (Trad. Milka Lodetti).

Ce ne sont pas seulement des préoccupations d'équilibre et de progrès économique, mais aussi le souci de la justice sociale qui ont inspiré cette institution d'entreprise. Le travail, selon ses promoteurs, doit recevoir sa juste part de la valeur qu'il contribue à créer et, puisqu'il ne peut avoir que ce qu'il produit, la rémunération du travail doit être fondée sur la production. Ce qui importe, ce n'est pas le taux du salaire, mais le montant du gain effectif. Le partage de la production donne aux ouvriers leur part de la valeur créée. Par le système des salaires différentiels, il répartit la part du travail en proportion de la contribution individuelle de chacun. Par la suite, Nunn Bush rapprocha son système de celui de Rucker en déduisant, du chiffre d'affaires, les dépenses de matières. Et, selon Nunn, le partage de la production mettait fin au vieux procédé d'exploitation consistant à réaliser des économies sur la main-d'œuvre.

« Rendue anachronique par l'essor du machinisme, cette exploitation de l'homme est en voie de devenir caduque dans toute entreprise moderne », écrivait, en 1946, « Producteurs » pour montrer en quoi consistait le progrès réalisé par Nunn-Bush sur les anciennes conceptions du salaire. Mais l'Institut Technique des Salaires devait découvrir par la suite qu'une partie de l'économie de main-d'œuvre, employée à d'autres dépenses, n'est pas source de gains industriels et, par conséquent, ne peut pas être distribuée. Du partage de la production il devait s'orienter vers le partage des progrès de productivité ou de prospérité, c'est-à-dire vers le partage des gains eux-mêmes. Cependant, ces gains ne sont pas un bénéfice au sens comptable du mot. Il fallut donc distinguer le partage des gains industriels de la participation aux bénéfices, comme on l'avait distingué du salaire proportionnel.

Très tôt, le supplément de salaire donné à ce titre fut appelé prime. Mais alors, il fallut distinguer cette prime nouvelle des primes de rendement et de toutes les primes de fantaisie qui avaient proliféré en période de blocage des salaires. En outre, puisqu'il s'agissait d'intéresser le personnel à la production ou à la productivité, il fallut distinguer le partage des gains industriels des autres systèmes d'intéressement, surtout quand ceux-ci se proposaient de stimuler l'effort. Il ne devait pas être question de stimulation ou d' « incentive » selon l'appellation en usage dans le monde anglo-saxon.

Ce qui semblait bien caractériser le partage des gains industriels, c'était sa nature collective qui maintenait le souvenir de sa filiation avec le salaire proportionnel. Pendant longtemps, à l'I.T.S., on parla de prime collective, jusqu'au jour où l'on s'aperçut qu'on devait distinguer le partage des gains industriels d'avec les primes collectives d'atelier ou toute autre prime collective destinée à compenser l'absence de primes de rendement pour certaines catégories de main-d'œuvre. Ainsi, peu à peu, les méthodes de l'Institut Technique des Salaires s'écartaient du salaire proportionnel et même s'y opposaient. Mais, en écrivant déjà sur le salaire proportionnel, bien avant que fût née l'idée des primes d'entreprise de l'Institut [p. 30] Technique des Salaires, André Boyer mettait en évidence le sens profond de la réforme du salaire qui s'annonçait.

Dans la théorie du salaire proportionnel (5), celui-ci est conçu comme la rémunération d'un résultat collectif. Le S.P. ne calcule pas la production individuellement et à la pièce, mais collectivement et au chiffre d'affaires. Les ouvriers qui travaillent au rendement n'ont pas à se désintéresser du S.P. sous prétexte qu'ils sont à leur maximum de production : ils n'en participeront pas moins au résultat collectif, même si l'accroissement de la prospérité générale de l'affaire ne leur est pas imputable directement. Soulignons, d'un côté, l'idée de participation, d'un autre côté, celle d'un résultat collectif, avec en outre, l'idée que cette participation peut être indépendante des performances individuelles. Ce à quoi les intéressés participent, c'est la prospérité de l'affaire.

(5) La théorie du salaire proportionnel, par André Boyer. Paris - 1943.

La notion de collectif apparaît aussi sous une autre forme : il est mentionné la collectivité de travail, une maison S.P. est l'association du chef d'entreprise avec la collectivité ouvrière. De cette façon, on considère d'abord comme un tout l'ensemble de ceux qui travaillent dans l'entreprise et, entre ce tout et le chef d'entreprise, on forme un nouveau tout solidaire, une association. Ainsi, l'on préfigure d'ailleurs la structure de base des comités d'entreprise.

Après le résultat collectif et la collectivité d'entreprise, voici la rémunération collective : le S.P. est collectif. Cette nature collective de la rémunération repose sur le caractère collectif de la production. Il s'agit de considérer l'activité de l'entreprise tout entière. Un poste déterminé peut ne pas progresser tandis que l'ensemble est toujours perfectible. L'entreprise est une communauté de travail. Les patrons qui croient leurs salariés sans influence sur le chiffre d'affaires ont l'illusion d'être seuls à faire marcher la maison. C'est méconnaître qu'une entreprise est une communauté de travail et que les salariés ne sont pas de simples outils, mais des activités vivantes. L'œuvre de l'entreprise est une création collective, et les ouvriers participent à une création collective continue.

Enfin, dès cette époque est mise en avant l'une des idées morales les plus importantes qui a toujours soutenu l'effort pour l'extension des primes d'entreprise : « Que les mauvais profitent des bons et les nouveaux des anciens est une inéluctable nécessité sociale. De deux personnes qui portent un fardeau, la plus faible est favorisée aux dépens de la plus forte : les meilleurs sont ceux qui donnent le plus. Le patron dynamique d'une entreprise S.P. donnera peut-être à son personnel plus qu'il n'en recevra. Tout homme doit choisir entre être parmi les mauvais qui profitent ou les bons dont on profite. Celui qui choisit le second parti, le plus honorable, se console à la pensée qu'il vit aux dépens de meilleurs que lui. »

D'ailleurs, toute conduite individuelle est inégale. Aujourd'hui on fait mieux, demain on fera moins bien, les différents membres d'une collectivité profitent les uns des autres. C'est au moment où le voisin faiblit que l'on doit assumer plus énergiquement la tâche commune. Dans ce même article, dont le titre propose, sous une forme négative, tout le programme social des futures primes d'entreprise : « le S.P. ne récompense pas l'effort individuel. », apparaît une loi fondamentale, empruntée [p. 31] à Proudhon et très souvent alléguée ensuite dans les publications de l'Institut Technique des Salaires pour justifier la rémunération collective : « le résultat collectif peut dépasser la somme des résultats individuels. » (6)

(6) Voir Proudhon « Qu'est-ce que la propriété ? » (Ch. III. § VI) : « Deux cents grenadiers ont en une heure dressé l'obélisque de Louqsor sur sa base, suppose-t-on qu'un seul homme en deux cents heures en serait venu à bout ? » L'injustice consiste à rémunérer chacun selon ses efforts, alors que ceux-ci, pris isolément, n'ont pas de sens. Chacun vaut beaucoup moins ou beaucoup plus que ce qu'on le paie.

Beaucoup moins en tant qu'individu isolé, beaucoup plus en tant que participant d'une communauté de travail. Le salaire rémunère la valeur la plus basse, le S.P. la valeur la plus haute.

L'idée de conscience de l'entreprise apparaît avec la notion d'une nouvelle forme de conscience professionnelle. Le S.P. rend aux travailleurs leur conscience professionnelle au sens plein du mot, puisque ce qu'ils font a maintenant pour eux un sens. Leur travail, de machinal qu'il pouvait être, se spiritualise, d'autant plus que l'œuvre est collective. De l'institution économique qu'est le S.P. peut surgir une morale en accord avec les plus hautes aspirations du cœur humain. Et l'auteur de ce texte ajoutait, saisissant ainsi l'idée d'une intériorité de l'entreprise dans l'esprit du chef d'entreprise : « On devine le rôle immense dévolu, dans ce renouveau spirituel, au patron qui est l'âme de la communauté. » Ainsi se trouve annoncée la conception qui s'épanouira dans le partage des biens de civilisation dans les entreprises (7) où les individualités privilégiées que sont les chefs d'entreprise sont invitées à partager avec la collectivité de leurs collaborateurs ce bien spirituel qu'est le sens du travail comme ce bien matériel qu'est la richesse produite.

(7) « Producteurs » 1950. Conçu et approuvé par l'équipe, cet ouvrage a été écrit par Milka Lodetti.

L'intégration du personnel à l'entreprise, formule qui a connu une fortune durable, est employée à propos du S.P.: « le S.P. entraîne un renversement total de la situation. L'intégration du personnel à l'entreprise est réalisée. »

Le S.P. est pensé comme une réforme du salaire. Il ne peut entrer en concurrence avec aucun système de rémunération, parce qu'il n'est pas lui-même un mode de rémunération. Il est une réforme du salaire. L'auteur de l'ouvrage en tire que le S.P. coiffe tous les autres systèmes de rémunération existant dans l'entreprise : ce sera encore un aspect constant de la conception des primes d'entreprise. Et cette réforme du salaire n'a pas à être imposée par la loi avant d'avoir pénétré dans les mœurs. Ce n'est pas un simple mécanisme, mais une psychologie et une morale nouvelles qui réclament l'œuvre de pionniers, non les règlements de fonctionnaires.

C'est donc, on le voit, sur le plan de l'entreprise qu'est conçue cette réforme du salaire. Le nom de prime d'entreprise consacrera cette tendance qui s'est maintenue, même après l'abandon du salaire proportionnel dont les insuffisances techniques ne répondaient pas aux intentions de la réforme.

Dans les applications des primes d'entreprise, l'information du personnel devait jouer un rôle croissant. Mais, dès cette époque, l'information fut imaginée avec son caractère actuel qui en fait un complément indispensable de l'institution. L'institution du S.P. ne donne son plein effet moral que si l'on informe fréquemment les travailleurs de la vie économique de l'affaire.

[p. 32] Allons plus loin : dans les méthodes employées actuellement pour l'information, on met en lumière le rôle des cadres. Or, celui-ci fut signalé dès l'origine. Au début, la bonne volonté des ouvriers n'augmentera le chiffre d'affaires que dans une mesure réduite. C'est au patron, aidé de ses cadres, qu'il appartient d'organiser, de moderniser, de rationaliser. Observation d'une immense portée, dont on est loin, surtout en France, d'avoir exploré et exploité pratiquement toutes les conséquences, tant pour la conduite économique générale que pour la signification de toute réforme de l'entreprise.

Malgré la portée économique et sociale attribuée au S.P. par ses promoteurs, ils font preuve de modération et délimitent ce que pourraient présenter d'excessivement ambitieux les termes de révolution et de réforme qu'ils introduisent dans leurs écrits. « Ils savent, disent-ils en parlant d'eux-mêmes, que le S.P. n'est pas une panacée. Il n'y a pas de panacée. Ils sont allés en éclaireurs. »

Ils suggèrent néanmoins une filiation pour le S.P. en mentionnant Ricardo, Sismondi, Karl Marx, Von Thünen, Rodbertus, Ford, les technocrates américains, les théoriciens français de l'abondance. « La fabrique de chaussures Nunn-Bush à Milwaukee aux Etats-Unis a adopté le S.P. en 1932, la firme l'Oréal de Paris en 1937. »

Voilà donc fixés les commencements du salaire proportionnel et, par là même, les commencements des primes d'entreprise qui en sont sorties. Mais, précisément, elles en sont sorties.

2. DE LA REFORME DE L'ENTREPRISE A LA REFORME DU SALAIRE

A partir de 1946 parut le bulletin « Producteurs », édité par l'Institut Technique des Salaires. Le titre du bulletin était expliqué dans une sorte de petit manifeste en tête de la première livraison de 1946. Notre société imprégnée d'esprit mercantile ne voyait en chacun de nous que le consommateur. En mettant l'accent sur le salaire on vise à instaurer la notion de producteur et à exalter celui qui crée plutôt que celui qui achète. Le nom du bulletin pouvait d'ailleurs s'interpréter en un sens collectif. Le producteur n'était ni tel salarié ni tel employeur pris individuellement. Le producteur était l'entreprise en tant que collectivité de travail. Sans que cette intention fut dévoilée dans cet éditorial, le titre « Producteurs » désignait, pour ceux qui l'avaient adopté, les entreprises multiples qui, dans le monde entier, faisaient vivre les sociétés industrielles.

Selon l'éditorial en question, l'Institut Technique des Salaires se donnait pour tâche de dégager et de propager une conception nouvelle du salaire. Jusqu'ici le salaire a été le parent pauvre de l'économie politique. On se préoccupait avant tout de la monnaie, du crédit, de la circulation des marchandises, de la répartition des matières premières. Le salaire n'était pas considéré comme un fait économique déterminant. Il n'était que la paie. Ni celui qui la donnait ni celui qui la recevait n'avaient conscience qu'ils accomplissaient le geste essentiel de la vie économique. Quel est en effet le sens du salaire ? Le salaire doit ajouter au souci élémentaire de gagner sa vie celui de participer à l'œuvre commune.

[p. 33] En ce temps-là, ce qui semblait déterminant aux inventeurs des futures primes d'entreprise qui, en fait de rémunération collective, ne connaissaient et ne pratiquaient encore que le salaire proportionnel, ce n'étaient ni le statut juridique du salaire, ni les variations du salaire nominal, et même du salaire réel, mais les variations du salaire relatif ou part du travail. Ils nommaient ainsi le rapport de la masse des salaires à la masse de la production. La part du travail tend à diminuer avec la mécanisation et le progrès technique. Le problème pratique se poserait alors d'empêcher cette diminution des revenus ouvriers par rapport à la richesse générale.

Ceux qui soutenaient cette doctrine, empruntée pour l'essentiel soit à Eugène Schueller, soit à Lucien Laurat, ne tardèrent pas à s'apercevoir que les faits leur donnaient tort. Le progrès, dans les sociétés industrielles, se trouvait bel et bien distribué, sous forme de hausse des salaires et de baisse des prix réels, indépendamment des fluctuations monétaires. Ce phénomène a été mis en évidence par Jean Fourastié. Aujourd'hui, le calcul des primes d'entreprise doit tenir compte de cette vérité fondamentale qui s'exprime par la diminution du nombre d'heures de travail nécessaires pour acheter un produit. Ce que Schueller pensait réaliser en fixant la part du travail se faisait spontanément : tous les pays où l'industrie a persévéré dans la volonté de production et d'expansion ont vu s'élever le niveau de vie de leurs habitants, dans la mesure où ils participaient à l'activité productrice générale. L'idée du maintien de la part du travail dans chaque entreprise est depuis longtemps abandonnée. L'Institut Technique des Salaires n'en a pas moins effectivement mis sur pied la réforme du salaire, c'est-à-dire, l'adaptation de la rémunération du travail aux conditions nouvelles de la production et aux aspirations légitimes qui en découlent.

Il était donc juste de parler d'une conception nouvelle du salaire. Il était faux de croire que cette conception dût consister à stabiliser la part du travail, et cela parce que, de lui-même l'essor de la production met les produits à la portée d'un nombre croissant de producteurs individuels. On n'en était pas encore à cette vue. Mais essayant de se dégager des visées d'Eugène Schueller, l'Institut Technique des Salaires cherchait un terrain d'expansion en dehors du salaire proportionnel. Il prétendit donc non seulement recenser, confronter et apprécier les expériences de « Salaire global au pourcentage » aux Etats-Unis, en Belgique et en France, etc. mais examiner les modes de rémunération qui pouvaient y tendre. Il se pouvait même que d'autres modes de rémunération du travail, tout en ne reposant pas sur un principe aussi clair que celui de la part du travail, aboutissent à des conséquences très proches de celles qui étaient recherchées à partir de lui. Ils méritaient donc d'être pris en considération, car on y trouvait la préoccupation de réformer le salaire, c'est-à-dire, de créer des méthodes modernes de rémunération.

Et, pendant plusieurs années, dans ses publications, l'Institut Technique des Salaires fournit des descriptions souvent critiques de réalisations empiriques particulières en France et dans le monde. Il fut souvent appelé à étudier ces expériences en vue d'un aménagement conforme à ses principes. Pour un tel aménagement, il suffisait parfois d'une modification facile à réaliser.

Il faut bien comprendre que ce que l'I.T.S. entendait par « méthodes modernes de rémunération » n'était pas du tout le salaire au rendement, même calculé selon les méthodes de l'organisation scientifique du travail. Ces méthodes avaient été modernes. Elles ne l'étaient plus, sans se trouver pour cela périmées. La notion d'un [p. 34] salaire moderne sera l'une des constantes des conceptions de l'Institut Technique des Salaires. Mais, d'un moderne passé à un moderne actuel et futur, il n'y avait pas de rupture. C'est pourquoi, en vue aussi de montrer, à l'occasion, leurs insuffisances, le bulletin « Producteurs » recensa pendant des années tous les faits intéressant les modalités du salaire. D'ailleurs, l'institution d'une prime d'entreprise comporte une étude complète de la politique des salaires dans l'entreprise intéressée. Aucun aspect du salaire ne devait donc demeurer étranger à l'équipe, quoique son activité réalisatrice se bornât, dans ce domaine, aux primes d'entreprise et n'eut jamais pour fonction de calculer des temps élémentaires ni d'instituer des primes de rendement, individuelles ou collectives. En revanche, l'harmonisation des salaires, leur mise au niveau du marché étaient des conditions nécessaires à l'introduction d'une participation collective dans une entreprise.

Dans ce premier éditorial, l'I.T.S. se promettait l'extension d'une nouvelle technique économique, indépendante des affinités politiques ou nationales. Cette technique modifie la structure des entreprises en contribuant à l'acquisition d'une dignité nouvelle par tous ceux qui concourent à la production et à la reconnaissance de leur rôle moyennant leur participation aux gains industriels et à la conscience économique.

Mais cette modification de structure n'était pas obtenue directement. Il ne s'agissait pas de plaquer sur les entreprises une structure juridique nouvelle. La structure de l'entreprise se modifiait de l'intérieur grâce à la participation elle-même, grâce à la réforme du salaire.

Or, cette idée d'une modification de structure pour l'entreprise était, dès cette époque, dans l'esprit des réformateurs, et elle s'y trouve toujours. Les écrits, les proclamations, les exhortations, les menaces, les projets de lois et même les lois, décrets, ordonnances sur ce thème, ont proliféré. Souvent, à de telles idées, très proches des idéologies, sont accrochés des noms prestigieux. Pourtant, elles restent à l'état d'idées, pour ce qui a trait à la structure des entreprises elles-mêmes. La réforme de l'entreprise fut un sujet de discours, un thème littéraire, elle devient un argument politique.

Néanmoins, l'Institut Technique des Salaires ne manqua pas de recenser, à mesure qu'ils paraissaient, les divers plans et projets. Quant à lui, sa conviction était faite. Il se tenait à l'écart de toute action publique ou juridique et agissait sur un point qui était accessible aux efforts privés, sans aucune aide des pouvoirs publics, sans appui de partis ou de puissances d'aucune sorte. Le chemin qui s'ouvrait à des recherches libres et patientes était la possibilité, pour une direction d'entreprise, d'ajouter à la rémunération du travail, des primes en rapport avec des résultats économiques, c'était aussi, pour elle, la faculté de converser avec son personnel et de l'informer sur les événements intérieurs qui avaient engendré ces résultats.

L'éditorial de la sixième livraison du bulletin « Producteurs » en cette même année 1946 (8), montre que cette information est comprise si elle prend pour sujet les bases du calcul de ces primes supplémentaires. La discussion sur les bases mêmes du calcul est souhaitable. Elle permet de faire naître dans l'esprit des employés comme dans celui des employeurs la notion d'entreprise. Ici, se fait jour [p. 35] l'idée d'une conscience publique d'entreprise, comme nous disons maintenant. Car cette discussion amène employés et employeurs à ce plan supérieur où les conflits des intérêts particuliers peuvent être résolus techniquement, en laissant intactes de part et d'autre les positions doctrinales.

(8) Le moyen d'avoir de bonnes lois, c'est de les faire précéder par de bonnes expériences.

Quelles que soient les convictions respectives sur ces questions, employeurs et employés peuvent s'intéresser en commun à la marche de l'entreprise, si celle-ci leur est rendue claire par un calcul nouveau. Cet intérêt commun permet de résoudre les conflits non plus entre les doctrines politiques ou économiques, qui sont laissées de côté, mais entre les intérêts particuliers. Ces conflits d'intérêts sont vivants dans l'entreprise et, jusqu'à ce jour, on n'en est encore qu'à un état de guerre, où alternent les crises de lutte ouverte et les traités provisoires résultant du marchandage. Les inventeurs des primes d'entreprise ont toujours vu dans cette institution, telle qu'ils la concevaient, un facteur de paix sociale.

On devait, selon ce texte ancien, établir des relations confiantes, par des actes de loyauté et de justice et ces deux notions complètent celles d'un calcul logique, base fondamentale de la prime nouvelle.

1° Il faut un calcul logique : c'est là une exigence de la raison théorique, de la raison technique.

2° Il faut des actes de loyauté, c'est une exigence de l'éthique sociale, c'est-à-dire des mœurs civilisées, si les mœurs et la civilisation ne se réduisent pas à un masque hypocrite.

3° Il faut en outre des actes de justice : c'est une exigence qui dépasse les simples rapports sociaux.

Selon le texte, ces actes de loyauté et de justice s'opposent en outre aux vaines paroles de conciliation. Ici aussi, la doctrine s'établit sur des fondements philosophiques. Par là, on s'attaque en effet à l'illusion qui aveugle notre société contemporaine. Déchirée et tourmentée par des conflits graves et profonds, elle prétend aspirer à la paix. Mais, incapable jusqu'à ce jour de se donner une paix réelle, la voilà qui s'évade et se contente dans un rêve de paix, dans une rêverie de paix qui sont suscités par les bonnes paroles. Aujourd'hui, il importe de bien parler. Même belliqueux en fait, celui qui se dit pacifique est cru et applaudi. Pour se concilier des adversaires, on peut les payer de déclarations d'amitié, qui ne comportent aucun sacrifice. Mais si, sur la scène politique, de tels procédés peuvent réussir, ils sont par bonheur, sans effet sur le plan des entreprises. Là, on ne se paie pas de mots. Plus précisément, le personnel, puisque c'est lui qui s'estime lésé, n'accorde aucun crédit aux déclarations de bonne volonté que certains patrons peuvent faire. Et les invitations à un bon travail en commun laissent les salariés insensibles. D'ailleurs, la direction d'une entreprise reste tout aussi insensible aux exhortations qui lui viendraient d'un tiers, par exemple un ministre ou un évêque, en faveur d'une meilleure entente avec son personnel. Car les paroles ne changent rien à la réalité économique qui est directement et durement sentie dans la nécessité quotidienne. Et il est aisé de parler, d'accuser autrui, d'être généreux avec la peine d'autrui.

L'un des obstacles à un calcul logique en vue de la loyauté et de la justice est, du côté patronal, la difficulté que l'on éprouve à rompre avec les vieilles habitudes [p. 36] de secret et d'arbitraire. En effet, le secret des affaires est une survivance pittoresque des origines de l'entreprise. Mais, quand nous disons qu'il est une survivance, nous devons bien nous rendre compte que le secret est l'un des ressorts de toute la politique. Et tant qu'une entreprise a une politique, elle a aussi des secrets. Et il s'agit moins de s'attaquer à cette institution du secret, qu'on sera même amené parfois à respecter et à protéger si réellement elle importe à la vie de l'entreprise dans une situation de concurrence et de difficile compétition, que de trouver un mode de calcul qui, tout en dévoilant clairement la marche de l'entreprise, ne compromette pas inutilement son existence dans un monde où elle doit se défendre. Il faut donc que le chef d'entreprise ne soit pas, dès le départ, retenu d'entrer dans la voie de la participation par la crainte d'avoir à découvrir des secrets vitaux. Ce serait là un excès, le secret deviendrait une simple habitude et une passion. Quant à l'arbitraire, il n'est pas forcément un autoritarisme lourd et suranné. C'est plutôt la tendance de tous ceux qui détiennent un pouvoir, à l'exercer de façon capricieuse et irrationnelle, imprévisible et improvisée, en refusant d'instituer au moins des règles générales que l'on devrait suivre. Les déterminations des suppléments de rémunération souffrent spécialement de cet arbitraire et celui-ci tend à se glisser dans les calculs à toute occasion. L'institution d'un calcul industriel pourchasse partout l'arbitraire et le remplace par le logique et le juste.

Sous le titre commun de tous les éditoriaux « Autour de la réforme du salaire », l'éditorial de la septième livraison de 1946 du bulletin « Producteurs », demandait la raison d'être d'un « intéressement collectif ». C'est sur la nature collective de l'intéressement qu'est mis l'accent dans cet article, dont le contenu prolonge donc les analyses que nous venons de faire concernant le rapport entre la réforme du salaire et la réforme de l'entreprise. Les auteurs fournissent d'abord des raisons pragmatiques et en quelque sorte occasionnelles d'introduire dans une entreprise un intéressement collectif. Ce sera le cas quand est mesuré et récompensé le rendement individuel des travailleurs qui produisent directement : il faudra aussi récompenser les productifs indirects, dessinateurs, secrétaires, par un pourcentage sur le chiffre d'activité qu'ils ont contribué à créer (remarquer ce nouveau terme, chiffre d'activité, où activité englobe plus de choses que production). Mais alors, le producteur direct doit aussi être intéressé à ce résultat global. Il serait donc injuste de ne pas instituer un intéressement collectif là où existe un intéressement individuel. Injuste pour le personnel indirect, puisqu'il est poussé à un effort supérieur, injuste pour le personnel direct, parce que le profit qu'il engendre dépasse très largement les bonis progressifs individuels les plus généreux.

Et là où il n'y a pas ou ne peut y avoir de salaires de rendement individuel ou d'équipe, le seul procédé d'intéressement sera la participation de l'ensemble du personnel à l'ensemble des résultats. Ainsi, dans toutes les entreprises des secteurs où est recherchée une production maximum, l'intéressement collectif s'impose d'une manière tout à fait générale. Mais accroître le rendement n'est pas le but véritable de l'intéressement collectif. Celui-ci a pour fin la participation du personnel au produit de l'entreprise. En effet, par son mode de rémunération, le salarié est isolé dans l'entreprise. Alors que le travail est collectif, la paie est individuelle. Il est certes indispensable que le salaire soit la propriété individuelle du salarié, afin que lui soit garantie sa liberté de consommation qui est la base de toutes les libertés. Encore faut-il que celui qui travaille soit assuré de recevoir le produit intégral de son travail. Mais le produit de son travail est confondu dans la masse de la production de [p. 37] l'entreprise qui l'emploie, c'est pourquoi il doit recevoir un supplément de salaire qui dépende d'un résultat collectif. Cette formulation de la doctrine de base est transcrite ici presque mot pour mot, j'en ai respecté le vocabulaire. C'est ainsi que, parmi les termes essentiels, apparaît pour la première fois le mot entreprise dans la désignation de ce supplément de salaire: « tout intéressement collectif prend la forme d'une rémunération d'entreprise » car chaque entreprise a sa structure particulière et ses buts propres, on ne peut pas proposer une formule passe-partout d'intéressement collectif. C'est ainsi que l'on voit naître dans tous les grands pays industriels des expériences qui tendent à créer une « rémunération d'entreprise ».

Pour son institution, deux sortes de conditions sont requises. D'une part, la précision et la probité des calculs. Il n'est pas prématuré de parler d'une technique de l'intéressement collectif. Celui-ci ne s'exprime pas comme l'intéressement individuel par une opération mathématique dont les éléments prennent toujours la même signification. Il comporte des facteurs nombreux et complexes. Il ne s'agit pas des efforts d'un homme, appliqués à une machine, mais de la vie d'une entreprise en relation avec des marchés à l'extérieur et un groupe social à l'intérieur. D'autre part, cette institution exige un don de sympathie qui fournit aux réalisateurs la possibilité de se trouver de plain-pied avec les deux parties en présence, direction et délégués du personnel. C'est encore ici que se montre la nouveauté de cette orientation et sa valeur prospective. L'expérience a prouvé et prouvera toujours davantage qu'il n'y a aucun réalisme dans des institutions qui négligent ou même heurtent volontairement les intérêts d'une fraction de la société et que, si les conflits sont, par eux-mêmes, inévitables et sans doute stimulants, il n'y a aucun avenir pour les doctrines qui ne recherchent pas, au-delà des luttes et des victoires, l'harmonie des efforts respectifs en vue du bien commun. L'action des salariés est certes bienfaisante : ils produisent les biens de civilisation, mettant au service de toute la société, dont ils font partie, avec nous et avec les chefs d'entreprise, l'œuvre de leur compétence souvent, de leur cœur et de leur vie toujours. Mais les chefs d'entreprise jouent, dans cette œuvre productrice, un rôle déterminant. Au vrai, le nom de producteur convient, rappelons-le, à la collectivité de travail tout entière. Le producteur est l'entreprise, c'est-à-dire le travail commun de ceux qui produisent, distinct de la société qui entreprend ou de l'acte même d'entreprendre. Ici, l'entreprise, c'est l'exploitation des moyens de production par un groupe d'hommes dont les actes respectifs sont étroitement liés et dont doivent être liés aussi les intérêts respectifs, en tant qu'ils dépendent de l'activité commune.

Pourquoi un intéressement collectif ? Parce qu'il y a l'entreprise. Phénomène permanent et universel de notre siècle, l'entreprise a résisté à toutes les révolutions. « Elle est aussi vivace en Russie Soviétique qu'aux Etats-Unis, elle l'était autant dans les régimes autoritaires que dans la démocratie anglaise. Indépendante du régime juridique de la propriété, elle est la pure expression des caractéristiques de la production moderne. Qu'elle soit nationalisée, étatisée, collectivisée, qu'elle appartienne à un trust privé ou à un individu, qu'elle soit coopérative ou communautaire, elle est toujours et avant tout l'entreprise. »

La conscience de cette réalité économique est un fait tout récent. Peu à peu le nom de chef d'entreprise se substitue à celui de patron. Le sentiment d'appartenance à une firme, qui n'est pas rare chez les salariés, se trouve encore renforcé par des institutions récentes, tels les comités d'entreprise.

[p. 38] Ensuite les auteurs de l'article passent en revue les essais de réforme de l'entreprise ou « expériences d'organisation sociale de l'entreprise », qui s'inspirent le plus souvent du désir de dépasser le salariat, celui-ci étant défini comme un état de sujétion, d'insécurité, d'ennui du travailleur qui n'est pas intéressé à sa tâche. Tels sont l'actionnariat ouvrier, la coopération, la démocratie industrielle ou participation à la gestion économique, le salaire garanti américain. Nous reproduisons textuellement cette énumération fournie il y a vingt-trois ans, pour montrer à quel point la question a peu progressé dans l'esprit de ceux qui, actuellement, par les paroles, les écrits et même par les lois, prétendent réformer l'entreprise sur des bases modernes et véritablement nouvelles.

Dès 1946, le texte que nous analysons soutenait, au contraire, que la réussite de ces expériences, périmées dans leur principe, devait beaucoup moins à l'application de doctrines et d'une certaine philosophie du travail qu'à une réforme du salaire réalisée parfois à la faveur des autres changements de structure.

En somme, lorsque l'organisation sociale d'une entreprise donne des résultats satisfaisants, c'est qu'elle comporte une réforme de la rémunération du travail. Inversement, on a constaté que, si les efforts d'une direction en vue de transformer l'esprit du personnel par des procédés variés restent sans effet, c'est que le mode de salaire est demeuré archaïque. Cela se comprend, selon les auteurs, car la racine du salariat, c'est le salaire. Partout où le salaire conserve sa nature profonde, le salariat subsiste.

Le but primitif du partage du produit industriel fut de changer le statut des salariés, en substituant l'association à la sujétion. Cette intention se rencontre aujourd'hui (en 1946), avec la nécessité d'accroître la productivité (on disait encore « le rendement », car ces deux notions demeuraient confondues), pour élever rapidement le niveau de vie de la population. Mais produire davantage, c'est mettre plus d'objets à la disposition des consommateurs. Payer davantage (les salariés) à mesure que l'on produit plus, c'est assurer la distribution de ces quantités supplémentaires. On commence par généraliser les salaires de rendement. Mais on arrive ainsi de façon inévitable à l'intéressement collectif.

Alors se trouve posé dans toute sa force le problème de la « rémunération d'entreprise » qui pouvait s'accommoder d'un manque de rigueur tant qu'elle ne consistait que dans les initiatives isolées de quelques patrons philosophes. Mais à cette époque, le Conseil National du Travail lui-même orientait le monde industriel vers ces conceptions nouvelles ; il semblait dangereux de laisser les intéressés démunis de toute technique objective de la rémunération d'entreprise.

L'intérêt de cet article est historique, en tant qu'il montre la liaison entre l'histoire des primes d'entreprise et celle de la société. Mais la pensée avance, et une idée nouvelle apparaît dans l'éditorial de la 9e livraison de 1946 du bulletin « Producteurs », intitulé : Pas d'intérêt au travail sans intéressement à la production. Il faut que la rémunération du travail soit au niveau des autres institutions de l'entreprise. Or, le salaire a une forme archaïque, incompatible avec des initiatives sociales ambitieuses qui auraient en vue de créer la joie au travail. Le sujet de cet article est d'examiner le problème du travail parcellaire, dénué de sens pour chacun de ceux qui sont chargés d'une partie fragmentaire de la production qui doit aboutir au produit achevé. Des tâches limitées laissent les ouvriers dans l'ignorance de [p. 39] l'origine et de la destination de leurs efforts. Le manœuvre qui, dans une tannerie, reçoit la peau brute n'a vraisemblablement jamais visité les différents ateliers de l'usine et ne connaît pas la marche générale de la transformation. Au siège social d'une importante parfumerie, peu d'employés ont quelque idée du complexe industriel qu'ils contribuent à administrer. Une tréfilerie a plusieurs usines, spécialisées chacune dans une phase de la production. L'ouvrier de l'une d'entre elles ne sait rien de l'activité des autres.

L'information du personnel essaie de remédier à ce cloisonnement. Ainsi, le directeur d'une maison française de constructions mécaniques projette de montrer à ses salariés l'utilisation des moteurs qu'elle fabrique. Mais les différentes firmes évoquées par cet article joignent, à leurs tentatives d'information, un système d'intéressement matériel. Si le personnel n'était pas intéressé matériellement à la marche de l'entreprise, les tentatives pour l'intéresser moralement se heurteraient non seulement à l'indifférence, mais aussi à la méfiance et à l'hostilité. Car les salariés n'y verraient qu'une forme de propagande paternaliste, un nouveau procédé pour leur faire accepter leur sujétion en exaltant l'œuvre dont ils sont les instruments. Ici aussi, nous rapportons fidèlement le contenu du texte, en respectant le vocabulaire.

Toujours d'après cet article, l'intéressement collectif, qui associe de façon directe le personnel à cette œuvre lui donne le désir de la comprendre intégralement. Ainsi, les salariés peuvent accéder à l'un des privilèges moraux de la direction qui consiste à dépasser, « dans l'espace et dans le temps, les préoccupations immédiates de l'exécution. »

C'est pourquoi, quand dans une entreprise le personnel est intéressé matériellement, le signe de l'accroissement de productivité qui pourrait en résulter, n'est pas néanmoins un chiffre, mais une attitude. Si le travail n'est plus subi comme une peine, mais abordé avec un sentiment de liberté et de pleine activité, on peut dire que l'intérêt est né. Chacun est prêt à comprendre son rôle individuel dans l'ensemble.

L'éditorial de la dixième livraison du bulletin « Producteurs » constate l'ampleur mondiale d'un mouvement de réforme du salaire. Les travailleurs veulent sortir du salariat traditionnel en participant au produit de l'entreprise. Cette conception nouvelle de la participation ouvrière à la plus-value créée par l'entreprise s'exprime, dans les différents pays, par des pratiques de valeur inégale, fondées, parfois en une même nation, sur des conceptions divergentes. Aux Etats-Unis, les uns restent attachés à la participation aux bénéfices, les autres s'orientent vers des salaires liés à la production. Dans des Etats comme le Brésil ou l'U.R.S.S., le retard industriel ou les nécessités de l'équipement national empêchent un principe reconnu de produire ses effets. Mais, sous cette diversité des intentions ou des besoins nationaux, une réalité s'impose, l'entreprise. Pourquoi, suggèrent alors les auteurs, ne pas essayer de résoudre le problème du salaire à partir de la structure de l'entreprise, ce qui ne signifie pas que l'on propose de réformer sa structure juridique et sociale. Par structure de l'entreprise, on désigne ici des caractéristiques économiques. Pourquoi ne pas lier l'idée du rendement humain avec celle de la rentabilité économique de l'entreprise ? Ainsi pourrait être adopté un principe mondial commun. Et la France en fournirait les techniques d'application. Dans la même livraison, on indique que le gouvernement mexicain envisage d'instituer la participation aux bénéfices et l'on [p. 40] commente la nouvelle par ces mots : « Il est indéniable qu'un mouvement se dessine dans le monde entier en vue de la participation des salariés aux résultats des entreprises. A une aussi grande échelle de réalisation, une technique éprouvée devient nécessaire. »

C'est resté une idée fondamentale des inventeurs des primes d'entreprise que la conviction d'une possibilité universelle de réalisation de ces primes, en France et hors de France, dans toutes les entreprises industrielles de produits ou de services. Et, en conduisant leurs méthodes au degré de perfection actuel, ils étaient persuadés d'élaborer une technique très évoluée, dont l'adoption par l'étranger à plus ou moins longue échéance, serait de nature à honorer leur patrie. En fait, le rayonnement de ces méthodes hors de nos frontières est commencé depuis longtemps. Non seulement des entreprises étrangères, mais des syndicats ou des Etats étrangers ont manifesté leur intérêt pour ces techniques. En France, elles ont donné lieu, de la part des gouvernements, à des essais de généralisation. Dès l'origine, ces travaux ont donc été menés dans un esprit universel.

Il importait en effet de remplacer par une idée moderne la vieille participation aux bénéfices. Dans le même bulletin, l'introduction d'un article intitulé: « Aux Etats-Unis, bilan de la participation aux bénéfices » commençait par ces mots : « Il semble que l'ère de la participation aux bénéfices telle que celle-ci avait été conçue à ses origines, est en train de s'achever. » L'auteur observe en effet que dans les cas relativement peu nombreux où ce système de rémunération est encore appliqué avec succès, un examen attentif révèle que sa réalisation s'est pénétrée des nouvelles conceptions de l'entreprise. On conclut donc que c'est une tentative vaine que de faire participer les salariés aux bénéfices résultant du bilan de fin d'année. Cette idée est condamnée par cent ans d'expérience. Mais il est possible et souhaitable de les intéresser à des bénéfices de production sur lesquels ils ont une action bien définie et qu'ils peuvent contrôler directement. Ces bénéfices de production s'appelleront, dans la terminologie de l'I.T.S., gains industriels. L'action définie du personnel sur ces gains est l'exploitation des biens de production, distincts de la gestion de la propriété de l'affaire. Le contrôle direct est la possibilité, pour le personnel, d'être informé en cours d'année sur la marche de l'exploitation, à l'aide de chiffres qui en rendent un compte exact, en dehors de la comptabilité fiscale ou financière. En Belgique, à la fin de l'année 1946, les syndicats revendiquaient la limitation des bénéfices, tandis que de son côté la revue « Efficience » plaidait pour le profit, grâce auquel a été bâtie notre civilisation et qui crée le progrès. En donnant ces nouvelles, la onzième livraison de « Producteurs » ajoute : « le profit dont il s'agit ici est le bénéfice du bilan. Mais, en réalité, c'est le bénéfice d'exploitation qui mesure l'efficience de l'entreprise. C'est lui qui doit être non pas limité, mais partagé ». Ainsi, à la conception rétrograde et démoralisante d'une limitation du profit, l'Institut Technique des Salaires substitue celle d'un partage du profit. Mais il s'agit d'un profit extra-comptable, calculé au moyen de mesures qui reflètent la structure de l'entreprise en tant que réalité économique.

Non seulement l'entreprise a une structure économique, mais elle remplit en outre une fonction économique. L'éditorial de la douzième livraison 1946 de « Producteurs », à propos du plan Monnet qui reconnaît l'importance économique de l'entreprise, propose que cette fonction consiste essentiellement à créer de la plus-value. Il ne s'agit point ici de l'accroissement de valeur accidentel et souvent fictif que [p. 41] prennent certains postes comptables par suite de la conjoncture générale. La plus-value réelle est la valeur supplémentaire que l'activité propre de l'entreprise ajoute à la masse des capitaux engagés. Voilà un exemple de calcul extra-comptable qui trouvera sa place dans des travaux ultérieurs, réunis sous le titre général : Les sources et l'attribution du profit (9).

(9) 1er fascicule : Mesure des stocks et du capital.

La publication du bulletin « Producteurs » fut complétée, pendant quelques années, par celle de « Monographies ». C'est l'une d'elles qui diffuse une conférence d'André Boyer sur la réforme du salaire (10). Selon le conférencier, nous vivons aujourd'hui un bouleversement comparable à celui qui secoua le monde civilisé de la Renaissance à la Révolution. Or, une réforme du salaire eut lieu il y a quatre cents ans. L'ordonnance de Villers-Cotterets supprimait, pour certains métiers, la rémunération en nature. Elle marquait, dans la forme de la rémunération, un progrès profond qui s'est continué dans tout l'Occident, jusqu'à la veille de la Révolution Française. Ce passage de la rémunération en nature à la rémunération en argent fut la conséquence directe des transformations qui ont conduit de l'économie domestique à l'économie industrielle et du servage au salariat. Il y eut donc, jadis un problème de la forme de la rémunération du travail et il y eut une réforme de la rémunération en rapport avec une évolution économique et sociale.

(10) 1946, n° 5. Les monographies de l'I.T.S. La réforme du salaire.

De même une réforme du salaire semble maintenant devoir résulter des changements économiques et sociaux que nous sommes en train de vivre. Cette nécessité s'exprime dans de multiples expériences d'entreprise, certaines sociétés se contentent de pratiquer un système personnel de rémunération, sans se soucier de lui donner une portée générale, d'autres s'associent à des campagnes en faveur de l'actionnariat ouvrier, de la participation aux bénéfices, de la rémunération par équipe, du salaire proportionnel, des communautés de travail. Du côté ouvrier, on se préoccupe de rattacher, aux progrès de la production, les dépassements revendiqués des taux de base. L'Institut Technique des Salaires, lui, s'efforce de contribuer à l'élaboration d'une technique du salaire qui adapterait celui-ci à son double rôle économique de moteur de la production et de moyen de distribution de cette production, c'est-à-dire de moyen de consommation.

Pour le premier point, on s'aperçoit que la production est la base de notre civilisation. Aristote pouvait évoquer la spoliation comme un moyen légitime d'acquisition ; dans le monde féodal, la forme de civilisation était la guerre, occupation naturelle des nobles. De nos jours, dans les sociétés industrielles, l'occupation essentielle est le travail. Mais la simple contrainte, c'est-à-dire la nécessité de travailler pour vivre, ne donne lieu qu'à un minimum d'activité. Pour obtenir des hommes le don de leur activité naturelle, on a recours à des procédés de stimulation. Mais l'intéressement individuel reste incomplet. Pour remplir son rôle de moteur de la production le salaire devra intéresser le personnel dans sa totalité et sur des résultats d'ensemble. L'auteur espérait de l'intéressement collectif intégral qu'il permettrait aux salariés de déployer une activité naturelle ni insuffisante ni excessive, telle que l'exerce celui qui travaille librement et à son compte. Pour que le salaire soit un moteur de la production, il faut qu'en le concevant, on voie dans le salarié un homme et non [p. 42] une mécanique à rendement. On oublie trop facilement de quelles ressources immenses dispose un être humain et les miracles qu'il peut accomplir lorsqu'il est débarrassé de la crainte d'être dupe.

Mais le salaire est en outre un moyen de distribution, moyen d'achat pour le consommateur, moyen de vente pour le producteur. Car si grand que soit l'enthousiasme productif, il doit aboutir à un acte d'échange.

Les salaires ne peuvent croître réellement qu'avec la production, et le calcul de cet accroissement doit se faire à l'échelon de l'entreprise. Nous voyons naître une nouvelle science, distincte de la science de l'organisation du travail. C'est la science de la rémunération du travail, dont l'idée directrice est d'ailleurs la santé de l'entreprise qui, ne pouvant distribuer en salaires au-delà de ce qu'elle gagne réellement, serait ruinée par des réalisations inexpertes, malgré toutes leurs vertus.

La douzième monographie de 1946 est le premier de ces ouvrages où l'Institut Technique des Salaires présentera, de façon systématique, en une sorte de récapitulation, ses principes et ses méthodes. Le titre de celui-ci est: La pratique des rémunérations d'entreprise. Problèmes et solutions.

L'Institut Technique des Salaires a été fondé en janvier 1946 pour rechercher ces méthodes d'intéressement collectif. N'imposant aucun système, il conçoit, pour chaque entreprise, une règle particulière qui lui est spécialement adaptée. Cette règle procède d'une étude menée en commun avec la direction et les services de comptabilité. Pour la première fois nous est exposée la marche suivie par l'I.T.S. dans ses travaux.

a) Enquête générale sur l'entreprise du point de vue des formules de rémunération du travail. Appréciation des méthodes déjà mises en pratique.

b) Etude de la rentabilité.

c) Mise au point de méthodes qui intéressent tout le personnel sans exception, aux résultats, calculés globalement ou par secteurs.

L'examen de quelque « cas » fait comprendre l'esprit de ces travaux. Ainsi, par exemple, une entreprise fait participer son personnel au bénéfice fiscal. Mais cette formule entraîne un regard des salariés sur la gestion sans que leur soit fournie une vue claire de l'exploitation. Sans doute, l'esprit social dont est animée la firme lui permet d'envisager sans réticence l'accession de ses salariés aux données de la gestion. Mais n'est-ce pas commencer par où il faudrait finir ? Une coopération à la gestion ne peut être efficace que si chacun possède d'abord une claire conscience de l'exploitation et de la production (11).

(11) Cette conscience de l'entreprise est la condition non seulement d'une coopération, mais d'un « contrôle » à forme participative de la gestion telle que certains le souhaitent. Il est naïf de s'imaginer qu'une élimination du patronat ou de la bourgeoisie instituerait un tel contrôle. Ce qui importe, c'est d'instituer les moyens techniques du contrôle et ces moyens ne sont pas acquis par un transfert de pouvoirs.

Aussi, serait-il préférable d'utiliser une formule de participation qui ferait d'abord comprendre l'exploitation pour mieux coopérer ensuite dans la gestion, plutôt que de lier les augmentations des paies aux résultats de la gestion qui restent bien mystérieux pour la majeure partie du personnel.

[p. 43] Dès la première année des travaux de l'Institut Technique des Salaires était donc découvert le premier principe des primes d'entreprise d'où devait découler la conception exposée dans le présent ouvrage concernant la formation d'une conscience publique d'entreprise, distincte de la conscience privée. La « gestion » dont il s'agit dans ce texte sera nommée ensuite, plus explicitement, « gestion de la propriété », l' « exploitation » s'appellera « conduite de l'exploitation ». Une distinction technique sera établie entre les résultats respectifs. L'information du personnel concernera les résultats de conduite de l'exploitation.

La douzième monographie, insiste sur la notion de contrat, l'institution d'une prime d'entreprise doit être contractuelle, et cette notion s'est conservée dans l'esprit de nombreux théoriciens qui, n'ayant pas vécu les difficultés de réalisation, ignorent sans doute qu'en fait la plupart se firent par voie de règlement et non sur la base d'un contrat. L'idée du contrat, en revanche, trouva sa place dans l'œuvre du législateur, lorsqu'il essaya de généraliser l'institution de l'intéressement à l'entreprise.

Voici, pour mémoire, le texte de l'Institut Technique des Salaires qui se trouve à l'origine de l'idée de contrat pour l'institution de l'intéressement du personnel : « La rémunération d'entreprise est toujours conçue sous forme contractuelle. Un contrat d'entreprise est passé entre la direction et les représentants du personnel, ici le comité d'entreprise, car la loi donnant à celui-ci le droit de présenter des suggestions sur la répartition des bénéfices, l'existence d'un contrat de partage permettrait d'aborder la discussion du bilan (et du compte d'exploitation) sans autre souci que celui de la marche générale de l'entreprise. En cours d'année, en effet, le travail aurait reçu sa part sans attendre les résultats comptables officiels. En fixant le calcul sur des bases claires et faciles à contrôler, le contrat permet de dissiper tous les doutes du personnel qui craint d'être dupé. Le salarié comprend mieux et estime plus la justice que la générosité. On déconseille donc les gratifications arbitraires de « fin d'année ».

Voici maintenant une observation concernant la conscience privée de l'entreprise : le chef d'entreprise s'apercevra vite que son système de rémunération du travail lui permet de voir plus clair dans la gestion de son affaire. Ce qu'il sentait intuitivement va se traduire en chiffres précis. On s'aperçoit que la distinction entre la gestion de la propriété et la conduite de l'exploitation éclaire les deux aspects de l'entreprise et, tout en offrant à ceux qui exploitent les moyens de production l'occasion de prendre une conscience publique de l'entreprise, cette distinction perfectionne la conscience privée de l'entrepreneur. Celui-ci, spécialement, se trouve au point de rencontre des deux aspects de l'entreprise, c'est pourquoi un système technique fondé sur une telle distinction le rend plus clairvoyant.

La conclusion de cette brochure développe ce qui sera l'un des thèmes des écrits de l'Institut Technique des Salaires : les étapes futures de l'institution. D'abord, ce qui a été réalisé jusqu'alors : « Notre premier travail, dit l'équipe, a consisté à mettre au point des méthodes de calcul en vue d'expériences dans les entreprises. La seconde étape à franchir est de rechercher les moyens pratiques pour que l'extension rapide que vont prendre les formes nouvelles de rémunération se développe dans des cadres cohérents afin d'éliminer le plus tôt possible les tâtonnements coûteux ou les fausses manœuvres. » Ce qui est en vue ici consiste en une généralisation [p. 44] des primes d'entreprise. Et l'on compte sur l'action conjuguée des organismes professionnels pour découvrir les solutions appropriées aux problèmes précis que pose la rémunération du travail dans les diverses entreprises appartenant soit au secteur privé, soit au secteur nationalisé.

On posait même la question « qui le fera ? » On ne pensait pas que la création de nouveaux fonctionnaires ou organismes fût nécessaire, comptant sur le personnel des différents groupements économiques. L'année 1946 se terminait donc par un programme. Programme de travail pour 1947, tel était le titre trop modeste ou trop ambitieux de cette conclusion. Trop modeste, puisqu'on se limitait à une prospective d'un an. Trop ambitieux, puisqu'on se flattait de réaliser en un an ce qu'il aura fallu plus de dix ans pour mener à terme. Et l'on ne peut même pas dire qu'aujourd'hui, vingt ans après, toutes les parties de ce plan aient reçu une égale actualisation. La technique des calculs est parfaite, en ce sens qu'elle est parvenue à sa pleine maturité et qu'on ne peut plus y apporter que des perfectionnements de détail. La technique de l'institution dans l'entreprise a atteint ce même degré d'achèvement, quoique la forme du contrat soit peu répandue. Mais la technique de la généralisation est à peine esquissée, même après l'intervention du législateur.

En revanche, une technique dont l'idée n'apparaît pas dans ce programme était appelée à une grande fortune, c'était l'information du personnel et la création d'une conscience publique d'entreprise.

3. LES REMUNERATIONS D'ENTREPRISE

La première livraison de 1947 s'ouvre sur le problème législatif. L'éditorial prend pour titre : Où en est le projet Ségelle ? Le titre général de la rubrique a d'ailleurs changé. Au lieu de : « Autour de la réforme du salaire » nous avons maintenant « Les rémunérations d'entreprise ». Désormais, le but est fixé et toute l'action va être menée pour les rémunérations d'entreprise. Le regretté Dr Pierre Ségelle (12), socialiste S.F.I.O., qui fut rapporteur des commissions du travail dans différentes Chambres de la IVe République, puis Ministre du Travail, puis maire d'Orléans et qui mourut des suites de la déportation, s'est intéressé de bonne heure à l'activité de l'Institut Technique des Salaires. Son projet de loi de 1946 s'inspirait des travaux de cet Institut. Remanié en 1947, le projet fut déposé par Charles Lussy, président du groupe socialiste de l'Assemblée Nationale.

(12) 1899-1960, Ministre de la Santé en 1946, Ministre du Travail en 1949.

En notant qu'une série de programmes sociaux de ce parti porte sur les relations du gouvernement avec l'entreprise privée, « Producteurs » écrit: « La classe ouvrière anglaise poursuit sa propre éducation. Elle ouvre les yeux sur les réalités économiques, spécialement l'entreprise qui est la base de la production moderne. » C'est que la conscience de l'entreprise est conscience économique et base de l'éducation ouvrière. Or, la conception nouvelle du salaire s'appuyait elle-même sur une réalité nouvelle qui, devenant désormais la raison d'être de l'entreprise, devait être enseignée tant aux entrepreneurs qu'aux salariés. Cette réalité, qu'on appellerait [p. 45] bientôt « productivité », on ne savait pas encore la nommer. On l'appelait : « rendement ». C'est ainsi que, dans cette livraison, à propos de la baisse du coût de production dans le nouveau plan quinquennal en U.R.S.S., « Producteurs » observe que le développement d'un pays industriel se marque par une augmentation du rendement due non seulement à la modernisation de l'outillage et des méthodes de travail, mais aussi à une meilleure utilisation des hommes.

Par la suite, l'I.T.S., tout en mettant l'accent sur tous les facteurs les plus modernes de la productivité, n'a pas cessé d'insister sur ce qu'il est convenu d'appeler le facteur humain. Il semble que le gaspillage de moyens qui est l'une des caractéristiques de l'action humaine n'est jamais plus scandaleux que lorsqu'il revêt l'aspect d'un gaspillage de l'existence humaine, spécialement de mauvaise utilisation des efforts humains dans le travail.

Le travail en pure perte est tragique. En admettant que le travailleur soit rémunéré de ses efforts, sa rémunération ne peut pas être supérieure au résultat obtenu. La limite de la rémunération est alors ce résultat. Si l'on se place d'emblée dans l'hypothèse d'une rémunération d'après le résultat collectif, il faut aller jusqu'au bout de cette hypothèse et en tirer aussi que ce résultat doit être le plus grand possible pour la plus petite quantité de moyens employés et, en ce qui concerne les hommes, du plus petit effort pour le plus grand effet ou d'un effet au moins digne des trésors d'activité mis en œuvre. Ce résultat doit être, en réalité, fort supérieur, puisque l'activité humaine emploie désormais, dans les sociétés industrielles, des moyens techniques qui lui permettent, si la mauvaise organisation n'y fait obstacle, de s'épanouir dans son produit.

La nature archaïque de la participation aux bénéfices, par opposition à la rémunération d'entreprise apparaît clairement à la lecture de l'éditorial de la deuxième livraison de 1947 de « Producteurs », qui trace une histoire schématique du salaire contemporain en trois périodes :

— Période de stabilité : la part de bénéfice.

— Période d'abondance : la part de production.

— Période de reconstruction : la part de rendement (nous dirions : la part de productivité).

Dans la première période, les diverses tentatives de réforme de la rémunération du travail ont pour but de tirer l'ouvrier de sa condition inférieure en luttant contre la « loi d'airain » rendue réelle par « l'armée de réserve » du prolétariat urbain et par l'absence de toute protection étatique ou syndicale. Telles furent au XIXe siècle les coopératives, la participation aux bénéfices qui n'ont encore qu'un caractère humanitaire et social. La société à participation ouvrière instituée par la loi de 1917 fut un essai timide d'accession des salariés à la cogestion. C'est encore le désir d'élever l'ouvrier à la notion de gestion et de bénéfice qui guide les tentatives de Bat'a pour organiser des équipes dotées d'un budget autonome.

A ces époques, la monnaie est stable, les chiffres de base varient peu et sont exactement prévisibles. C'est pourquoi le bénéfice n'est jamais conçu autrement que sous sa forme comptable simple de différence entre recettes et dépenses.

L'après-guerre est un nouvel âge dû aux perturbations profondes qu'a introduites le premier conflit mondial dans les finances et devises des diverses nations, ce [p. 46] phénomène se combine avec les effets foudroyants d'un bond inédit dans le progrès technique, dû, lui aussi, pour une grande part à la guerre.

Le patron social préoccupé avant tout soit de se concilier son personnel, soit d'humaniser le travail, sans disparaître complètement s'efface devant le patron économiste. C'est la « crise », à laquelle les théories de l'abondance attribuent une signification grandiose : le moment est venu de distribuer aux masses humaines leur part des biens de ce monde, car il y a assez de richesses pour tous. Sans quoi, on tombe dans la sous-consommation, la mévente, le chômage, la ruine totale. Il faut partager ou périr. Alors naît la notion de la « part de production » remplaçant « la part de bénéfice ». En fait, les entreprises ne savent plus si elles font ou non des bénéfices, car on se trouve en pleine transformation technique, dans la bousculade des monnaies, des salaires et des prix. Mais elles savent que leurs ateliers « sortent » chaque jour, grâce à la mécanisation du travail, des milliers de chaussures, d'automobiles, d'ampoules électriques, de boîtes de conserve. C'est cette production qu'il faut partager, sous forme de hauts salaires.

Et nous voici dans la troisième période, qui s'ouvre après le deuxième conflit mondial. Au décor d'abondance, schématisé par les « tas » de statistiques' succède le décor de pénurie, figuré par les ruines.

Il ne s'agit plus de combattre la sous-consommation, mais de surproduire. En outre, on ne conteste plus aux producteurs la possibilité de bénéficier tous des effets du progrès. Quel que soit le revenu national, il doit se trouver équitablement partagé. On ne pourra produire au maximum que si chacun, du bas en haut de l'échelle, est intéressé au maximum à produire.

Et, certes, il faut partager la production, mais on aurait bien peu à partager si cette production se faisait dans des conditions ruineuses pour la collectivité. L'idée de production est corrigée par l'idée de rendement, on dira bientôt « productivité ». On s'efforce d'éliminer toutes les causes de gaspillage, que ce soit perte de temps, de matières, d'énergie, de main-d'œuvre. On donne au personnel le droit de regard sur une gestion qui n'est plus exclusivement financière, et qui devient de plus en plus industrielle. On entend par financière une gestion en vue du profit et par industrielle une gestion en vue d'un accroissement de valeur. On ne partage d'ailleurs pas toute la valeur ajoutée, car une partie de celle-ci doit assurer les dépenses nécessaires au fonctionnement de l'entreprise, une autre partie doit conserver à la nation son patrimoine actuel d'hommes et d'équipement. Une troisième part est celle de l'avenir, de l'outillage futur, dans lequel peut entrer une épargne ouvrière. Le reste passe en sursalaires, dividendes et baisses de prix. La rémunération du travail intéresse désormais le personnel à l'efficience des entreprises.

Comme cette étude, un article de la troisième livraison de 1947 (13) rattache les rémunérations d'entreprise à l'économie générale. Certes, les progrès des rémunérations d'entreprise tiennent à des préoccupations purement techniques, sans s'attarder à de vastes hypothèses et sans escompter des effets lointains, car on cherche seulement les solutions pratiques et précises de problèmes strictement [p. 47] limités. Cependant, ces expériences vérifient l'utilité de ces méthodes non seulement pour la gestion du personnel, mais pour la politique économique. On examine donc trois objectifs :

(13) « Les rémunérations d'entreprise éclairent d'un jour nouveau les problèmes de politique économique. »

1° Un objectif de production : accroître la production par un meilleur rendement des entreprises. Or, les rémunérations d'entreprise donnent leur part exacte aux investissements et permettent de les contrôler, elles font accepter l'organisation scientifique du travail ou la suppléent là où les salaires de rendement ne peuvent s'appliquer, elles contribuent à créer une psychologie de la production, à lutter contre l'absentéisme et contre l'accroissement de la durée du travail. Elles assurent la meilleure utilisation possible de toute la main-d'œuvre disponible : efficience maximale à tous les postes de travail, spécialement ceux des cadres et des professionnels, accélération de l'apprentissage par l'entr'aide dans l'atelier, limitation du recrutement administratif ou de complaisance.

2° Un problème des salaires : maintenir le niveau de vie des salariés. Les prix n'étant pas restés stables, seules les primes d'entreprise assurent un ajustement des salaires sans répercussion sur les prix. Au contraire, l'échelle mobile est source d'inflation si une production plus élevée ne répond pas à l'accroissement des salaires. Mais l'Etat peut vouloir bloquer les salaires en stabilisant ou même en abaissant les prix. En réalité, le marché noir du travail fait pression sur le marché officiel et rend inévitables les hausses de salaires, ne fût-ce que pour assurer l'embauche. Et les salaires noirs agissent sur les prix en rendant inopérant un blocage des salaires pour prétexter un blocage des prix. Les rémunérations d'entreprise, sans créer un marché noir de la main-d'œuvre, ont respecté les maximums légaux, tout en primant chaque membre du personnel selon la production globale supplémentaire, ce qui faisait aboutir spontanément une revendication permanente des syndicats ouvriers, ce supplément étant prélevé, selon eux, sur les superbénéfices.

3° Un problème des prix : la détermination des prix, telle que l'Etat la pratique, est arbitraire, car elle s'appuie sur une documentation reconnue fausse par ceux mêmes qui l'utilisent, et parce qu'en outre elle repose sur une conception erronée de l'exploitation industrielle. Cette conception en effet, ne tient pas compte du fait que certains frais de production ne sont pas variables, mais fixes.

D'où des difficultés financières pour certains, des bénéfices scandaleux pour d'autres, selon la structure des entreprises. La rémunération d'entreprise ouvre les possibilités d'une politique étudiée des prix dans chaque entreprise et rendrait plus réaliste, un contrôle des prix, chaque fois que l'Etat l'estimerait nécessaire.

Les services publics et les entreprises d'Etat ou sous contrôle de l'Etat tireraient parti de cette méthode qui, avant tout, développe l'esprit de production et enseigne à chercher le profit ou l'équilibre économique interne non dans la pratique de prix exorbitants ou par la facilité des hausses, mais par l'extension du marché et une vue claire des éléments de gestion.

Pourtant, on a accusé la participation aux bénéfices et toute pratique analogue de compromettre la baisse des prix (14). C'est en usant de cet argument que le syndicaliste R. Bothereau a mis en garde les salariés contre cette participation. Les [p. 48] rédacteurs du bulletin répondent qu'en effet l'accroissement des bénéfices peut être dû à des éléments spéculatifs qui n'ont rien à voir avec une bonne gestion. En acceptant de participer à de tels bénéfices, le personnel pourrait contribuer au maintien de prix élevés. Et l'entreprise y gagne comme vendeur ce que l'ouvrier y perd comme consommateur. Après avoir rappelé les inconvénients de « la vieille participation aux bénéfices », « Producteurs » déclare qu'actuellement on se trouve en présence d'une nouvelle notion : « Ni participation aux bénéfices faite à la légère ni salaires de rendement purs et simples. Car les premières tiennent le personnel en dehors des résultats directs de la production et les seconds le tiennent éloigné du profit réel résultant d'un rendement accru. » Ni l'une ni l'autre ne satisfont aux deux conditions essentielles de la réussite d'un système de rémunération : clarté rigoureuse des calculs, intégralité de l'intéressement.

(14) « La participation aux bénéfices oppose-t-elle le producteur au consommateur en faisant obstacle à la baisse des prix ? » (4e livraison de 1947 - Editorial).

Mais, surtout, pour empêcher la participation aux bénéfices ou ce que l'on prend pour telle d'aboutir à une conspiration de la direction et du personnel contre le consommateur, il faut que la rémunération collective soit la contrepartie d'une meilleure production et qu'elle ménage la possibilité d'une baisse des prix de vente.

Le rôle des techniciens de la rémunération du travail est, en définitive, de connaître les problèmes généraux que la modernisation du salaire doit permettre de résoudre. Chaque méthode de rémunération d'entreprise résulte de la rencontre entre ces problèmes généraux et les problèmes particuliers de l'entreprise intéressée.

Les inventeurs des primes d'entreprise n'ont jamais perdu de vue les questions de politique économique générale. Loin de là, puisqu'ils ont toujours considéré leur activité propre à la lumière de ces problèmes et comme un élément positif de leur solution.

Leur contribution au projet Ségelle ne se limitait donc pas à la technique de l'économie d'entreprise. Nous pouvons maintenant analyser la présentation de ce projet qui se trouve dans la quatrième livraison 1947 du bulletin.

Rédigé pour venir en discussion devant la commission du travail et de la sécurité sociale de l'Assemblée Nationale, c'était le texte d'une proposition de loi tendant à instituer nommément les « rémunérations d'entreprise ». L'article premier rendait cette rémunération « obligatoire dans tous les établissements légalement dotés d'un comité d'entreprise, facultative dans les autres ».

L'article 3 découlait d'une doctrine constante de l'I.T.S. : « La rémunération d'entreprise ne commence à jouer que lorsque les obligations légales et conventionnelles concernant les salaires, primes, traitements et charges sociales ont été satisfaites. » L'Institut Technique des Salaires allait même plus loin, puisque toute institution, par ses soins, d'une prime d'entreprise, était précédée d'un examen des salaires réellement appliqués et d'un réajustement au niveau des salaires du marché. La proposition de loi prévoyait un contrat d'institution de la prime, passé entre le chef d'entreprise et le comité d'entreprise (art. 2).

Le rapport qui accompagnait le projet soumis à la commission faisait paraître, chez le rapporteur, inspiré par la doctrine de l'Institut Technique des Salaires, le souci prédominant de l'éducation ouvrière. « Alors que les systèmes de primes dites de rendement aboutissent à des résultats médiocres parce qu'incomplets et négligent l'éducation sociale du travailleur incité à faire vite plutôt que bien, de nouveaux [p. 49] procédés de rémunération essaient de l'initier à une conception d'ensemble de leur travail collectif. » Voilà l'idée d'une connaissance de l'entreprise communiquée aux salariés.

Cette loi devait s'appliquer à toutes les formes d'activité économique (industrie, commerce, services, agriculture, etc.), l'expérience avait en effet démontré que des primes d'entreprise, en raison de leur souplesse et de leur faculté d'adaptation à chaque cas particulier, étaient réalisables dans toutes les branches de la production. L'obligation semblait devenue utile pour promouvoir le système, car « bien des chefs d'entreprise qui se conformeront de bonne grâce à une obligation, ne se seraient jamais résolus d'eux-mêmes à prendre l'initiative d'une rémunération d'entreprise pour ne pas faire figure de novateurs dans leur profession. » De plus, seule l'obligation rend possible le contrôle des expériences et leur unification dans un avenir plus ou moins éloigné. Mais un délai d'étude et de préparation de deux ans était laissé aux entreprises, le choix de la formule restant libre. Le fisc ne considérerait pas les sommes distribuées comme bénéfices, mais comme salaires.

Un paragraphe faisait mention du commentaire. « Le commentaire des résultats à l'aide de précisions sur la marche de la production donne l'occasion au personnel de comprendre le fonctionnement de l'unité économique dans laquelle il vit. Dès lors, un progrès social considérable peut s'accomplir. La rémunération d'entreprise se présente comme un puissant moyen d'éducation de la classe ouvrière. »

En constatant que, désormais, le problème des primes à la production passionne les cercles responsables de l'économie et de la politique, « Producteurs » leur demande, s'ils veulent passer de la théorie à la pratique et considérer désormais la réalisation des primes à la production comme une question scientifique et non pas politique.

N'étant pas le paiement d'un simple effort physique supplémentaire mais créant un droit, pour l'ensemble des travailleurs d'une entreprise, à prime, c'est-à-dire à prélèvement sur le profit que dégage l'accroissement de la production, cette rémunération doit être rigoureusement calculée. Par suite, il faut pouvoir apprécier de façon exacte les fluctuations de la production. Celle-ci sera mesurée. Et ainsi se pose le problème fondamental de la recherche des unités de mesure. De l'économie générale, nous voici ramenés à l'économie d'entreprise. A l'heure où j'écris, le problème posé en 1947 a été résolu de façon réellement scientifique. A l'époque, l'Institut Technique des Salaires n'avait aucune idée de ce qu'il devait trouver plus tard, le système des équivalences qui lui permit de mesurer la production, découverte d'une très grande portée, non seulement pour l'institution des primes d'entreprise et pour la gestion des salaires et des prix, mais pour l'intelligence des faits économiques généraux. En 1947, l'I.T.S. en était encore à choisir entre la mesure en unités physiques (poids, surface, etc.) et la mesure en valeur (monétaire) comme le montre la suite de cet éditorial. Du moins, partait-il sur de bons principes : « Il s'agit aujourd'hui de partager une production insuffisante, nous aurons demain à partager une production pléthorique. Les primes de production étant le seul moyen d'effectuer ce partage, une méconnaissance des données techniques du problème ne doit pas faire briser cet outil avant même de l'avoir essayé. »

Mais, dans les derniers mois de 1947, la vie économique tendait à se libéraliser. Pour obtenir la main-d'œuvre qualifiée, les entreprises devaient pratiquer les salaires du marché et abandonnaient peu à peu les primes de fantaisie, source de [p. 50] confusion et d'obscurité dans la gestion des salaires et dans les systèmes d'intéressement du personnel. (Editorial de la 9e livraison de 1947). C'était là une possibilité de progrès ouverte aux techniques du salaire.

Et, de fait, tout en révélant que l'I.T.S. en restait toujours aux « calculs de rentabilité », l'éditorial de la 12e livraison de 1947 annonçait des progrès importants dans les méthodes des rémunérations d'entreprise. Cet article serait un document de base pour qui voudrait étudier en elle-même l'histoire de ces méthodes. Par exemple, on pouvait désormais connaître de façon permanente les stocks à leur valeur de remplacement, on définissait avec précision la différence entre les frais fixes et les frais variables de l'exploitation, etc. Toutes les questions étaient loin d'avoir trouvé leur réponse. On était souvent obligé de s'en tenir encore à l' « empirisme », pour « parer au plus pressé ».

Mais il semble bien que ce qui a permis d'inventer à cette époque et jusqu'au jour où j'écris tous les perfectionnements qui ont abouti aux principes d'une institution solide et claire, c'est que les chercheurs n'ont jamais perdu de vue l'essentiel. Ils n'ont jamais oublié qu'ils voulaient en premier lieu donner à la prime collective une assise solide et rigoureuse en éliminant toute la part d'empirisme qui peut l'être dans les conditions données. En effet, ce qu'ils nomment de plus en plus « la prime collective » n'est pas une simple astuce comptable ou un système indépendant de la vie de l'entreprise. Faisant corps avec cette dernière, elle oblige à dépasser le problème de la rémunération du travail et à examiner l'ensemble de l'affaire sous tous ses aspects. Ils disent aussi « la rémunération collective » annonçant pour elle une technique, comme il existe des techniques de l'organisation scientifique du travail ou de la comptabilité industrielle. Déjà, ils définissent les caractéristiques d'une rémunération collective, ce à quoi on la reconnaît, esquissant celles qui deviendront plus tard les douze lois des primes d'entreprise.

« La notion même de rémunération collective est toute nouvelle. » Il semble que seule devrait être considérée comme telle une formule présentant des caractéristiques précises. Par exemple, on peut se déclarer en présence d'une prime collective :

si cette prime rémunère des résultats collectifs ;

si elle représente une partie du profit que dégage l'accroissement de productivité ;

si elle n'est pas comprise dans le prix de revient ;

si elle s'applique à l'ensemble ou à une majorité imposante du personnel d'une société ou d'un établissement.

Cette brève énumération montre aussi que la terminologie se constitue. On parle de productivité, de société et d'établissement. En outre, le troisième caractère, tout à fait fondamental, établit clairement la liaison entre les préoccupations d'économie politique générale et d'économie de l'entreprise. Pour ne pas peser sur les prix tout en demeurant un salaire, la prime collective sera calculée comme un gain industriel, hors du prix de revient. On en a les moyens techniques.

L'I.T.S. s'efforçait aussi de dresser une nomenclature des systèmes de rémunération, en discernant, à chaque occasion, le rendement pur et simple, l'intéressement à la productivité, l'intéressement aux résultats, la prime à la production, la [p. 51] participation aux bénéfices, en distinguant d'ailleurs les réformes, plus ou moins heureuses, de la rémunération, des réformes de l'entreprise, telles que la communauté de travail, et autres tentatives.

Pour sa part, abandonnant l'appellation de « rémunération d'entreprise », il va s'en tenir pendant un certain temps à celle de « prime collective ». Nous entrons dans une période où la technique se développe avec sûreté et rapidité. Mais ce nom de « primes collectives » avait déjà donné son titre à l'exposé d'ensemble de 1947, pendant de l'exposé de 1946 sur les « primes d'entreprise ».

4. LES PRIMES COLLECTIVES

L'exposé, n° 5/6 des monographies de 1947, sous le titre : « Les primes collectives. Calcul et application de la rentabilité industrielle », présentait des « méthodes de calcul jusqu'ici inconnues dans un domaine abandonné à l'empirisme ». Cet ouvrage devait remplacer « La pratique des rémunérations d'entreprise » (1946), désormais épuisé.

Retenons la conclusion de l'avant-propos qui énonce pour la première fois ce qui deviendra un principe de la doctrine : la clarté de la présentation au personnel n'exclut pas la rigueur et la minutie des calculs qui doivent aboutir à une juste répartition des résultats. L'introduction rappelait ensuite qu'après la Grande Guerre, on avait solennellement déclaré que le travail n'était pas une marchandise. Mais cette déclaration de principe n'avait donné lieu à aucune réalisation directe. En 1947, les principes énoncés en 1919 deviennent l'une des aspirations essentielles des salariés comme des employeurs. La notion classique qui fait du salaire le prix d'un travail déterminé se trouve largement dépassée. Sous l'aspect des primes collectives, le salaire n'est plus le simple paiement de la peine du travailleur, il devient un moyen économique pour une répartition équitable des richesses produites par la nation.

A la lecture de cette introduction, on comprend pourquoi, dans cette période, prévalut la dénomination de prime collective. En partant de l'idée d'un salaire lié à la production, on avait constaté que c'était là le cas des salaires individuels de rendement. Mais leur généralisation après la seconde guerre mondiale avait conduit à l'institution de primes collectives, en vue, avant tout, d'intéresser le personnel indirect. Dès lors, les primes à la production conçues par l'Institut Technique des Salaires qui, prenant la suite du salaire proportionnel, avaient, dès l'origine, un caractère essentiellement collectif, se manifestaient comme le couronnement des salaires individuels fondés sur la production. C'était là, un effort pour mettre cette innovation dans la logique des derniers événements qui avaient marqué l'histoire du salaire.

Que l'important fût toujours l'idée de production se voit en lisant dans l'introduction les lignes suivantes : « Comment définir la production de l'entreprise et surtout les progrès de cette production ? Quelle base de référence adopter ? » Premiers problèmes pratiques posés par cette nouvelle idée du salaire, c'est-à-dire, par les primes collectives.

[p. 52] Vient ensuite ce qui, dès le début, a distingué les méthodes de l'I.T.S. Les systèmes utilisés antérieurement s'appuyaient pour la plupart sur des références empiriques, ils ne tenaient pas compte avec précision de la structure des entreprises traitées. Mais l'I.T.S. veut, dans chaque cas, réaliser une prime collective objectivement valable qui repose sur des bases solides. La règle est: « une formule par entreprise ». Il dispose de « quelques méthodes » qui sont à perfectionner mais qui, telles quelles, « constituent de bons outils ».

Dans le premier chapitre, intitulé « le bilan » était exposée pour la première fois de façon systématique la distinction fondamentale entre la gestion et l'exploitation que nous avons vu apparaître dans nos lectures précédentes, mais dans l'incertitude du vocabulaire. Nous avons vu plusieurs fois le mot « gestion » là où nous dirions aujourd'hui « exploitation ». Ici, la confusion n'est plus possible. Et les rédacteurs observent que cette distinction s'applique à toute entreprise, qu'elle soit privée ou nationalisée. Par suite, non seulement l'exploitation, mais la gestion elle-même existent partout, indépendamment du régime de propriété, bien que la gestion soit le fait de la propriété et l'exploitation le fait de la production. Cette distinction, d'ailleurs, se faisait par rapport à la recherche des résultats de l'entreprise, puisque c'était à des résultats que l'on voulait accrocher la rémunération du travail.

Une entreprise dégage donc deux sortes de résultats : les résultats de la gestion, les résultats de l'exploitation. L'exploitation est la mise en œuvre des moyens de production : machines, main-d'œuvre, matières. La gestion est l'emploi des résultats de l'exploitation. Ces deux réalités, « gestion » et « exploitation » sont totalement différentes et doivent être nettement caractérisées. Telle entreprise peut avoir une bonne exploitation et une gestion insuffisante qui conduit à des résultats médiocres. Telle autre, au contraire, dont l'exploitation connaît de grosses difficultés, vit grâce à une gestion habile. Et des exemples sont donnés pour faire comprendre cette distinction.

La consommation des matières premières relève de l'exploitation, la politique d'achat de ces matières relève de la gestion. Les frais fiscaux dus à l'accroissement du capital social sont des dépenses de gestion ; il en est de même pour les intérêts provenant de placements bancaires. Le bilan, qui contient de nombreux éléments appréciatifs ou subjectifs, parfois même arbitraires, n'est pas une mesure des résultats, mais un moyen de défense contre les pressions extérieures, notamment d'ordre fiscal. Il est la résultante d'une série de compromis qui ne mesurent que des rapports de forces. Il est aussi parfois un moyen publicitaire pour conserver ou attirer le crédit. Il ne faut donc pas chercher en lui, un résultat quelconque, soit d'exploitation, soit même de gestion. Quant au compte d'exploitation, il fournit un résultat mixte, où interviennent confusément la gestion et l'exploitation, qui se mêlent aussi dans le chiffre d'affaires.

Aucune des pratiques comptables actuelles ne fournit des résultats d'exploitation pure. Ce ne sont pourtant que ces résultats d'exploitation pure qui méritent d'être mesurés parce qu'ils possèdent un caractère objectif et indiscutable, tandis que la gestion dépend d'appréciations individuelles. L'exploitation appartient au domaine de la science, la gestion au domaine de l'histoire.

Les méthodes exposées faisaient intervenir le calcul de rentabilité, dont, en 1969, il n'est, depuis longtemps, plus question dans l'institution des primes d'entreprise.

[p. 53] Cependant, une « Remarque générale sur la rentabilité industrielle » laissait entrevoir un changement de conception. « L'établissement de la rentabilité consiste en dernière analyse à mettre en évidence les caractéristiques de la structure de l'entreprise. » J'en tire que si le but devenait cette mise en évidence de la structure de l'entreprise, le jour où l'on trouverait un moyen meilleur de révéler cette structure, on abandonnerait la notion de rentabilité.

Ces caractéristiques, ajoute-t-on, ne sont valables qu'autant que l'entreprise ne modifie pas sa structure, c'est-à-dire dans la mesure où elle ne déborde pas le plan de progression prévu et l'importance relative des amortissements. Ainsi s'annonçaient les méthodes de calcul qui aboutiraient à des normes réelles et non pas idéales et à la prise en considération du progrès technique.

Quelques lignes de conclusion retiennent enfin notre attention. Le choix du schéma à appliquer dans le calcul de la prime exige la connaissance des caractéristiques d'une branche d'activité et une intuition exacte de l'atmosphère psychologique dans laquelle la prime à la production est appelée à se développer. L'habileté comptable et organisatrice ne suffit plus. Une culture générale d'ordre pratique est nécessaire. Pour savoir établir des primes collectives, il convient d'avoir lu « dans le grand livre du monde » et d'être au fait des problèmes humains qui préoccupent les différentes classes sociales.

Il se trouvait que les inventeurs des primes d'entreprise avaient reçu une formation d'universitaires et qu'en outre ils avaient vécu directement les luttes sociales. De plus, ils avaient pris l'habitude d'observer méthodiquement la vie économique mondiale par l'élaboration de fiches documentaires qu'ils vendirent quelque temps à des abonnés sous le nom de « Nouvelles économiques classées ». Leur culture sociale et économique trouva, dans l'étude directe des entreprises et les discussions avec de nombreux cadres et exécutants des différents services, l'occasion d'un perfectionnement où la précision des connaissances concrètes et la clarté des vues d'ensemble se prêtaient une aide mutuelle. Les contacts humains journaliers, extrêmement nombreux et variés empêchèrent cette culture de devenir trop intellectuelle ou trop exclusivement technique.

Et nous voici en 1948, l'éditorial de la première livraison annonce : l'étape de la production est achevée, un problème se pose maintenant, celui de la productivité. Car, observent les rédacteurs, « nous ressemblons à ces deux vieillards qui durent utiliser leur dernier souhait pour se débarrasser du boudin au nez. Le boudin tombé, ils se retrouvèrent aussi dénués qu'avant leur aventure.

Le boudin au nez, c'était l'économie de guerre. En gros, la reconversion est opérée : mais, entre temps, aucune question de l'économie de paix n'a été réglée. En effet, au lendemain de la guerre, il fallut avant tout produire, revenir à un niveau suffisant d'activité. Par mille gestes divers, parfois contradictoires, souvent peu économiques, et d'une technique douteuse, cet objectif vital a été atteint. »

Mais la production est trop chère, d'où le chômage dans les industries de luxe, le marasme dans lequel entrent le bâtiment, l'industrie automobile. Il ne s'agit peut-être pas encore de prix de crise, mais on en est aux prix de concurrence. Désormais, le problème de la vente est là, d'autant plus pressant que les biens accumulés ont tenté fortement l'Etat, notre éternel voisin pauvre. Celui-ci, en épongeant minutieusement les gains excédentaires, récupère la substance que l'inflation des prix et [p. 54] les marchés parallèles lui font perdre. Un tel secours lui est d'autant plus nécessaire, qu'il se trouve loin, lui aussi, de produire à assez bon compte. La cherté de la production, que ce soit production de l'Etat, des services publics, des entreprises nationalisées ou privées, qu'il s'agisse d'agriculture, d'industrie, de commerce, de transports, reflète et provoque à son tour un immense gaspillage.

C'est en effet l'un des principes, qu'il faut rappeler, de l'action de l'I.T.S. que d'éviter tout gaspillage des moyens ; principe de l'action économique elle-même, contrôlée par le calcul de productivité. L'économie des moyens est en effet la source des progrès de la productivité. Réduction du prix de revient de toutes les productions et de tous les services publics ou privés, voilà quel devait être le mot d'ordre de cette année 1948. Seule une productivité accrue est une méthode efficace de lutte contre le gaspillage et l'inflation. Au seuil de la nouvelle crise, chaque entreprise lutte pour survivre. En vue de soutenir la concurrence, elle doit bien connaître son prix de revient. Mais dans la majorité des entreprises, les prix de revient que l'on pratique renseignent mal, car, même établis d'après des procédés rigoureux, ils peuvent reposer sur une erreur de principe.

Ici, sont posés deux principes pour un bon calcul du prix de revient. La première chose à savoir, pour connaître exactement le prix de revient, ce sont les limites de nos possibilités de connaissance dans ce domaine, car mieux vaut avoir présente à l'esprit une lacune techniquement inévitable, que la combler avec une donnée fausse. Ensuite, il faut rechercher comment appliquer au calcul du prix de revient une rigueur absolue. Pour cela, les définitions doivent être précisées, sans que soit jamais oubliée la règle dite du « synchronisme » qui, à la valeur d'une production déterminée, oppose ce que coûte cette production elle-même, en laissant de côté toutes les opérations ou dépenses qui ne concernaient pas cette production.

Ce programme de calcul du prix de revient était couronné par la prime collective, qui aide le personnel à comprendre la vie de l'entreprise. Elle le rend sensible aux intérêts de l'exploitation et apte à suivre la conduite de cette exploitation. Ainsi, la notion de productivité se greffe sur celle d'exploitation. La prime de productivité est une arme supplémentaire dans la concurrence. En voie de triompher, la liberté économique avait pour contrepartie une conduite serrée des affaires dont la tutelle de l'Etat et l'exemple discutable de ses procédés de travail avaient fait perdre l'habitude. Car ce qui se passe sur le marché des marchandises, de la main-d'œuvre, des monnaies, le drame des finances publiques, les tractations internationales sont les effets extérieurs qui accaparent l'attention et laissent dans l'ombre le ressort modeste et caché de toute l'économie. C'est dans les ateliers et les bureaux privés ou publics que se joue en définitive le sort du budget, du franc et des Français.

La deuxième livraison de 1948 publie des extraits de la Conférence de Bruxelles, donnée par l'Institut Technique des Salaires le 19 janvier sur invitation de la Fédération des Industries Belges. Cette conférence comportait deux exposés. L'idée de base du premier exposé est qu'on ne peut pas éliminer le profit. Celui-ci dépend non de la forme juridique de l'entreprise, mais de la notion même du prix de revient, puisque celui-ci ne peut jamais être rigoureusement égal au prix de vente. Si l'on ne peut éliminer le profit, on doit donc le partager entre l'entreprise, c'est-à-dire la société qui entreprend, le personnel et l'Etat. La prime collective ne peut en aucun cas entrer dans le prix de revient, car elle entraînerait une augmentation des prix [p. 55] de vente. Elle doit être prise sur la plus-value d'exploitation, que le personnel contribue à créer et il la crée d'autant plus qu'il y est intéressé.

Le rôle des techniciens des primes collectives consiste à mesurer le profit réel et à déterminer la part qui doit en revenir au personnel. Par la suite, l'Institut Technique des Salaires cessa de placer sur le même plan de rigueur les deux calculs. Le premier est un calcul rigoureux et objectif. Le second est l'effet d'un accord entre les parties intéressées.

Distinct du bilan ou du compte d'exploitation « fiscal », le calcul du profit réel définit celui-ci comme la plus-value résultant de l'exploitation industrielle, à l'exclusion entière de toute perte ou de tout bénéfice qui proviendraient d'opérations purement commerciales ou d'opérations de gestion. C'est là une application de la distinction fondamentale entre gestion et exploitation. Mais, en outre, il est maintenant possible d'analyser le profit, c'est-à-dire de ventiler la plus-value d'exploitation entre ses différentes sources, pour savoir si elle provient d'écarts sur lancement de travail, d'écarts sur le rendement de la main-d'œuvre, sur l'utilisation des fournitures ou des machines ou du matériel, d'écarts sur la destination des locaux ou sur leur occupation.

C'est là le programme de grands travaux de recherche dont l'exposé théorique commencera dans « Producteurs » dès l'année suivante par une série de fascicules intitulés « Les sources et l'attribution du profit ». Le dernier volume, « L'attribution du profit » devait montrer, dans un tableau en hors-texte, tous les points de l'activité de l'entreprise où pouvait se dégager la plus-value.

Puisque, dans les présentes analyses, nous respectons constamment le vocabulaire de l'époque, nous devons signaler qu'en 1948 ce vocabulaire demeure incertain. Dans la conférence de Bruxelles, nous lisons : « La mesure du profit ou plutôt de la plus-value d'exploitation. » Les auteurs tendent donc à laisser de côté le mot « profit » qui est lié pour eux, comme d'autres textes le montreront, à une idée d'appropriation. Ils ne l'emploient que pour se faire entendre.

Au contraire, la plus-value d'exploitation demeurera dans leur terminologie technique, mais avec un sens limité. La prime de plus-value d'exploitation ou prime de prospérité sera distinguée de la prime de productivité, mais l'une et l'autre rémunéreront des résultats d'exploitation et non des résultats de gestion. Il est possible en effet d'intéresser le personnel à la plus-value d'exploitation, parce que son calcul repose sur des principes logiques et compréhensibles. Il faut s'assurer tout d'abord si l'on est en droit de comparer le volume de production réalisé et les dépenses qu'on lui oppose. Un synchronisme absolu doit être respecté sous peine de voir le personnel ne rien comprendre au résultat (15). Aussi, est affirmé ce que nous appellerons désormais le principe de rationalité pratique : « On peut toujours réaliser une prime collective établie sur des notions logiques. » Et si une prime collective est réalisable dans toutes les entreprises, elle est conditionnée par une connaissance précise de l'exploitation et par la conduite raisonnée des prix et des niveaux de production. Si le « salaire proportionnel » est déconseillé, c'est parce qu'il est contraire à une telle conduite raisonnée. En effet, supposons un « salaire [p. 56] proportionnel » bien fait, c'est-à-dire calculé d'après un chiffre de production du mois, déduction faite des matières utilisées à leur cours de remplacement et pour lequel la règle du synchronisme a été respectée. Il n'empêche que l'attribution au personnel d'un coefficient unique dans la marge de transformation est une erreur puisque ce coefficient maintient un certain rapport entre personnel fixe et personnel variable alors que, justement, ce rapport se trouve, dans la réalité, continuellement modifié selon le niveau de production. Un coefficient de salaire proportionnel, en cristallisant une situation donnée, s'oppose à la vie même de l'entreprise et entraîne de graves mécomptes lorsque, par exemple, il gêne le plan d'investissement.

(15) Sur la définition du synchronisme, voir précédemment p. 54.

Or, nous lisons plus loin que le souci majeur doit être de sauvegarder cet outil qu'est l'entreprise, car il constitue la véritable richesse du pays. L'entreprise passe avant les actionnaires, avant la direction, avant le personnel. De tout cela, on met en évidence et l'on veut nous faire retenir la maxime suivante :

« Une prime collective bien faite

élève le pouvoir d'achat, abaisse le coût de production. »

Dans l'esprit de ses promoteurs, cela signifie qu'en tendant à partager le profit, c'est-à-dire le résultat de prospérité de l'entreprise au lieu de le supprimer, on lie un accroissement général de richesse à une conduite économique rationnelle qui sauvegarde la vie des entreprises, source de cette richesse. Pour cela, il faut que le profit soit calculé d'une façon nouvelle, qui tienne compte des exigences de l'économie : l'abaissement du prix de revient.

Le deuxième exposé s'intitule : « Les effets moraux des primes collectives. » Au fur et à mesure que sa science progresse, l'Institut Technique des Salaires mesure davantage la différence entre ses propres conceptions et les systèmes anciens qui continuent d'être appliqués dans les entreprises sans aucune évolution. On peut certes, concède-t-il, considérer comme variétés de primes collectives la participation aux bénéfices, l'intéressement à un chiffre d'affaires ou à une quantité d'objets produits. Mais elles sont imparfaites, illogiques, inadaptées. De toute façon, il ne faut plus partir de systèmes abstraitement conçus et plaqués ensuite sur la réalité concrète qu'est une entreprise. Il faut, au contraire, partir de l'entreprise. Alors, de soi-même, s'impose une formule originale et unique, valable pour l'organisme économique vivant que constitue cette firme.

On précisait alors les trois aspects de l'entreprise, en cherchant lequel, de ces trois domaines, était accessible à la conscience du personnel.

Le premier aspect est la propriété, dont la forme juridique peut varier, sans qu'en soient affectées de façon décisive les relations sociales entre employeurs et salariés. Le deuxième aspect est la gestion qui soumet directement l'entreprise à l'influence d'une personnalité. Gérer signifie prévoir, organiser, combattre, penser à une cadence beaucoup plus lente et sur la base de masses d'argent beaucoup plus importantes que celles qui entrent dans les conceptions habituelles des salariés. Le troisième aspect est la production. Dès à présent, tous les employés et ouvriers sans exception ont une conscience pénétrante de la production. Ils font corps avec les faits quotidiens de l'exploitation industrielle. L'homme au travail a d'abord l'intelligence de la production. Il comprendra toujours son travail mieux que toute autre chose : les actes productifs forment son univers familier. Ils sont compris [p. 57] intuitivement par leurs auteurs. Même en n'exécutant qu'une tâche parcellaire et en ne connaissant pas toute l'étendue des projets qu'ils exécutent, les salariés savent ce qu'ils font. Mais, comme le calcul économique qui fixe des objectifs et organise les moyens en vue de ces fins n'est pas leur fait, ils n'ont pas de connaissance rationnelle de ce qu'ils font. Cette connaissance, on peut la leur donner. Si l'on intéresse chaque travailleur à cette exploitation dont il se sait un artisan direct, si on lui permet déjà d'en prendre une vue claire, si on lui offre la possibilité d'appliquer son raisonnement à ce qu'il comprenait intuitivement, on aura accompli un geste d'une haute portée sociale et économique.

Voilà quel était, dès cette année 1948, le programme des inventeurs des primes d'entreprise, programme qu'ils proposaient à chaque direction d'entreprise qui les consultait. Ce programme est fondé sur le rationalisme pratique, car nous lisons plus loin que l'on peut parvenir à la notion d'une bonne ou mauvaise exploitation, et communiquer cette notion au personnel grâce à l'information qui accompagne l'intéressement. Certes, il pourrait avoir un jour l'intelligence de la propriété et de la gestion. Mais comment concevoir clairement des idées de propriété, de gestion sans d'abord concevoir l'exploitation ou production ? D'ailleurs, l'exploitation est la base de tout accord des intérêts dans l'entreprise. Quel que soit le régime de propriété, on ne pourra jamais accorder les conduites du gestionnaire, du propriétaire, de l'exploitant, si chacun n'a pas avant tout une conscience précise des mécanismes complexes et des impératifs absolus de la production. La portée économique de la prime collective est de rendre évidentes, en effet, les nécessités de l'organisation scientifique de la production. Sa portée sociale est la détermination du salaire sur d'autres bases que le marchandage, une technique des salaires étant aussi souhaitable et possible que toutes les autres techniques d'organisation en usage dans les entreprises. Il ne faut pas être d'une générosité maladroite. Le but n'est pas de faire plaisir au personnel ni de satisfaire les intentions libérales de la direction. C'est pourquoi on évitera d'instituer les gratifications arbitraires, qui vont au rebours de l'éducation économique.

D'ailleurs, l'entreprise qui intéresse son personnel doit être déjà saine économiquement et socialement. Les primes collectives sont le salaire moderne. Elles conviennent à l'entreprise moderne. Elles sont plus souvent l'aboutissement que le prélude de bonnes relations industrielles.

La 7e/8e livraison de 1948 publie la « Conférence de Genève », prononcée le 28 mai 1948 devant un public de patrons sous l'égide de la Fédération des syndicats patronaux de Suisse Romande. Le titre de cette conférence est en liaison étroite avec notre sujet. Voici ce titre: « Le but des primes collectives est de donner aux salariés l'intelligence de l'exploitation. » Le salaire ne devait plus payer la peine et le labeur de l'homme. Le salaire devait devenir un moyen de faire participer chaque travailleur à l'œuvre collective, c'est-à-dire à l'entreprise. C'est maintenant possible, disaient les orateurs, parce que toute l'économie est en train de changer. Mais chacun, dans sa petite sphère, fait sa petite expérience. Il faut en finir avec la période de l'alchimie pour entrer dans celle de la chimie, sans quoi, tout cela ne restera qu'un mouvement d'idées, qu'un mouvement d'expériences, d'ailleurs incontrôlables, car on n'obtient même pas les chiffres qui permettraient de les étudier et de les étiqueter.

[p. 58] Or, des lois régissent un intéressement véritable, et il ne faut pas les transgresser, sous peine de graves mécomptes.

Relevons cette première énumération des « lois des primes d'entreprise » dont nous avons trouvé précédemment une première esquisse.

Première loi : l'exploitation de l'entreprise commande.

Deuxième loi : pas de prime arbitraire.

Troisième loi: concordance de l'effort et de la rémunération.

Quatrième loi : pas de prime incluse dans le prix de revient.

Cinquième loi : ne pas gêner la progression de l'entreprise.

Sixième loi : ne pas être intéressée (c'est-à-dire instituée pour obtenir quelque chose du personnel, par exemple sa gratitude).

Septième loi : être contrôlée.

Le commentaire de ces lois insiste sur l'importance de l'entreprise dans les sociétés industrielles et sur le caractère collectif du travail dans l'entreprise, sous l'aspect de l'exploitation. Si la prime ne doit pas être arbitraire, c'est que les salariés ont un esprit terriblement logique, formé à la solution des problèmes d'arithmétique de l'école primaire. La loi de concordance de l'effort et de la rémunération fait écarter les primes de fantaisie pour ne retenir que les primes de production et de productivité. Si la prime ne doit pas être intéressée, c'est que le patronat ne doit pas y chercher une assurance contre la lutte des classes ni une arme contre le syndicat ouvrier. Le contrôle de la prime comporte qu'elle soit expliquée, commentée, donnant lieu à toute une œuvre d'information du personnel. Dès lors, les sept lois s'expriment en sept nouveaux énoncés qui en font comprendre le sens.

1° Ne pas dépayser le salarié, le laisser sur son terrain, celui de la production et de l'exploitation.

2° Le système pour être inattaquable doit être logique, car les raisonnements du salarié sont implacables.

3° Il faut pouvoir expliquer toute modalité et tout changement.

4° Respecter le rythme de l'activité, en faisant des distributions mensuelles ou trimestrielles en rapport avec les résultats du mois ou du trimestre.

5° Faire comprendre la vie économique en général : la prospérité d'une nation dépend du niveau de vie général, de la productivité des entreprises et non de hauts salaires nominaux.

6° Laisser au salarié sa foi personnelle, respecter ses convictions, même si elles semblent erronées.

7° Donner à chacun sa part en parfaite équité, éveiller l'intelligence dans le travail.

[p. 59]

5. LE PARTAGE DES GAINS INDUSTRIELS

Entre 1949 et 1950, la doctrine et la technique arrivent rapidement à maturité. La maturité de la doctrine se reflète dans un rapport de Pierre Ségelle devant la sous-commission pour l'étude de la réforme de l'entreprise au Conseil Economique (15 février 1949), reproduit par la publication de « Producteurs » qui porte le titre « L'année des techniques salariales en France » (1949). Retouché par l'auteur, ce rapport est intitulé ici: « Le partage des gains industriels. » L'ancien Ministre du Travail a abandonné, sans le retirer, son projet de loi sur la rémunération d'entreprise. Il craignait en effet que ce projet ne fût confondu avec les projets de réforme de l'entreprise. « Mon projet n'a rien de commun avec ces autres projets, je dirai même qu'il s'y oppose. Je me place en effet sur un terrain strictement économique, non sur un terrain juridique. » En niant donc que l'on puisse faire exister côte à côte le contrat de louage et le contrat d'association (ce que l'on prétend faire lorsqu'on essaie d'associer le capital et le travail en réformant juridiquement les entreprises) et en observant que ni les patrons ni les ouvriers ne le souhaitent vraiment, Ségelle se déclare d'accord avec le Conseil Economique quand celui-ci émet un avis défavorable sur la réforme de l'entreprise.

Mais il réaffirme son attachement au comité d'entreprise qui « est un moyen d'éducation en vue d'éveiller dans le personnel la conscience de la vie de l'entreprise ». Et il poursuit : « Je parle toujours de l'entreprise, car c'est la réalité positive que les travailleurs comme les patrons comprennent parfaitement, alors que les sociétés sont une forme juridique de notre civilisation qui peut disparaître demain sans que le fait entreprise disparaisse. Mon projet n'a pas pour but de légiférer sur les nouvelles formes de sociétés, mais de promouvoir la conscience de l'entreprise. C'est moi qui souligne ce groupe de mots qui devait devenir le titre du présent ouvrage et qui apparaissait pour la première fois dans « Producteurs ».

Lorsqu'il donne son avis sur l'attribution des bénéfices de fin d'année, le comité d'entreprise a pour mission non de rechercher avec le patron le meilleur moyen de prélever une dîme sur la consommation, mais, en se prononçant sur les investissements, les prix, et sur les problèmes découlant de la situation de l'entreprise dans la conjoncture économique, de rechercher les meilleures conditions de vente aux consommateurs, compatibles avec les meilleures conditions de rémunération pour le personnel. Son but est d'obtenir du capitalisme qu'il remplisse son rôle économique : élever le niveau de vie des masses par l'amélioration du pouvoir d'achat et la diminution du prix de revient. Ségelle proposait donc la réforme du salaire, qui ne consiste pas à distribuer une part d'une marge dont on imagine qu'elle ne peut être donnée aux uns que si elle est prise aux autres. C'est pourquoi, la réforme ne doit pas être assortie d'exonérations fiscales. Le but de ces projets ne devrait pas être de créer des subventions, mais de démontrer que la seule richesse d'un pays, c'est sa productivité. Le but n'est pas de subventionner, mais de créer des richesses supplémentaires à répartir entre tous. Ces richesses, on les nommera gain industriel. Un tel gain peut être exactement calculé, pour chaque entreprise, suivant des principes généraux.

[p. 60] L'orateur souhaitait donc que le Conseil Economique fît des recommandations en vue d'éviter des primes collectives calculées arbitrairement et de façon contestable : « Il est sans intérêt de poser le principe du partage si l'on est incapable d'indiquer par avance les modalités techniques permettant de calculer ce qu'il y aura à partager. » La méthode de calcul du gain créée par ce que Ségelle appelait « la productivité supplémentaire », voilà quel était selon lui le problème essentiel.

Effectivement, au lieu de revenir sur la notion de prime collective dans un nouvel exposé général, l'Institut Technique des Salaires, en 1949, exposa ses techniques du calcul industriel, notamment dans les deux premiers fascicules de l'ouvrage « Les sources et l'attribution du profit ». Sans que l'intention du partage fût jamais perdue de vue, on s'attachait essentiellement à mesurer de façon rigoureuse et indiscutable les éléments du calcul qui ferait connaître le gain à partager. Les salaires de base étant garantis il n'y avait point de participation aux pertes, mais on ne partageait que des gains réels, ce qui signifiait que, dans la marche des calculs, les pertes étaient déduites ou rattrapées. Le supplément de salaire ne rémunérait que des résultats globaux positifs.

En outre, l'exactitude des mesures nouvelles qui étaient ainsi proposées permettait de fournir aux chefs d'entreprise de précieuses indications sur la situation de celle-ci, indépendamment de la question des salaires.

L'introduction générale de l'œuvre explique l'invention de ces mesures nouvelles (16). La préoccupation majeure des inventeurs étant, à cette époque, la découverte d'une règle équitable de partage du profit, ils reconsidéraient l'opinion commune concernant l'impossibilité d'imputer le profit ; lorsqu'on déclare que l'imputation du profit n'est pas possible, c'est en général pour en conclure qu'il ne peut être attribué à ses divers artisans suivant des normes de partage équitable. C'est peut-être vrai quand ce qui est en vue est la participation aux bénéfices, car le chiffre des bénéfices confond toutes sortes de notions et son archaïsme le rend inapte au partage dans l'entreprise contemporaine. Donc, tout en convenant que, si une entreprise fait du profit, celui-ci doit être partagé entre les actionnaires (dividendes), les collaborateurs de l'entreprise (hauts salaires), les consommateurs (justes prix), l'Etat (contributions), les économistes les plus modernes ne concevaient pas de règles objectives d'attribution du profit. Au moment où l'Institut Technique des Salaires commence à publier ses méthodes de calcul, on en est resté partout à une attitude de marchandage et même de lutte sourde ou déclarée. Si, dans les entreprises, on distribue quelque chose au personnel, c'est presque toujours sous la forme d'une gratification arbitraire. Quand on essaie de déterminer par des opérations mathématiques les sommes à distribuer, celles-ci sont encore arbitraires, malgré les apparences, car elles ne reposent pas sur une critique des principes et des relevés.

(16) Prix normal et coût réel. Les sources et l'attribution du profit. 1er fascicule. P. 5 et suivantes.

La grande nouveauté de la notion de primes collectives est de ne pas se contenter d'à-peu-près au sujet des sommes à attribuer au personnel en supplément de salaire. L'on s'est avisé que, pour partager des résultats, il fallait pouvoir les mesurer et les ventiler exactement. On a dû créer de toutes pièces une technique [p. 61] de mesure et de calcul : c'est là toute l'histoire de l'Institut Technique des Salaires. Au moment où ces idées furent émises par l'I.T.S., en 1949, la comptabilité des entreprises était restée encore indifférente au réel. C'est sans doute que le besoin d'exactitude ne s'était pas fait sentir. Souvent, les insuffisances de l'exploitation industrielle étaient compensées par l'habileté financière et commerciale : « Si la comptabilité est peu exigeante dans le domaine économique et proprement industriel, c'est que, entre les gestionnaires de l'entreprise d'une part et les actionnaires et les consommateurs lointains d'autre part, les relations sont vagues et flottantes. »

Mais le personnel est présent. Contrairement à ce qui a lieu pour les actionnaires et les consommateurs, ses réactions sont immédiatement perçues et ses impressions ne se modifient pas facilement. Elles sont presque irréversibles.

L'exactitude des comptes ne devient donc indispensable que lorsqu'il s'agit de donner au personnel des primes calculées d'après des résultats collectifs. Car, si l'on veut que les primes collectives soient efficaces et ne viennent pas aggraver les relations de travail, les représentants du personnel doivent pouvoir vérifier. Avec lui, on ne peut pas tricher au moment même où on l'invite à participer. A cela s'ajoute un détail qui, cependant, ne manque pas d'importance : les résultats comptables classiques ne mettent pas en évidence le rôle du personnel, d'abord parce qu'ils sont loin des réalités, confus et vagues, ensuite parce qu'ils sont connus à trop longue échéance. Dans ses débuts, le résultat qui devait servir de base aux primes collectives suivant les techniques nouvelles fut calculé tous les mois. Ensuite, on allongea le délai de distribution, mais l'on n'alla jamais au-delà du trimestre. Quant au calcul lui-même, son rythme varie suivant les entreprises et leurs besoins mais, même pour renseigner les gestionnaires, il est devenu indispensable de suivre les résultats d'ensemble de beaucoup plus près que ne le permettraient les comptes annuels. Toute distribution qui repose sur ces comptes classiques est donc parfaitement inopérante en ce qui concerne l'attitude du personnel. Pour tout dire, il ne peut pas s'y intéresser, et, par elle, s'intéresser à la marche de l'entreprise. Les sommes qu'il reçoit sont des faits inexplicables, sans rapport aucun avec sa propre activité d'ensemble et avec l'histoire de l'entreprise qu'il vit quotidiennement ; le souvenir des événements vécus doit être assez proche pour que le résultat ait un sens, les perspectives proposées, même si elles s'inscrivent dans un plan plus vaste et à longue échéance, doivent s'échelonner sur des délais gradués, qui donnent un intérêt à l'action suivant un déroulement rationnel.

Voilà pourquoi le calcul industriel n'a pu être inventé qu'à l'occasion de l'institution des primes collectives dans les entreprises qui « souhaitaient faire mieux que distribuer des sursalaires alléchants, mais bientôt décevants ou périlleux. » La question des sources et de l'attribution du profit, qui jusque-là n'était pas sortie du domaine de la théorie, est devenue désormais une question pratique et de nature purement technique. Mais les auteurs ne sont pas des comptables industriels, ils n'apportent aucun nouveau procédé pour s'expliquer avec le fisc ou pour dresser des statistiques dans les entreprises. Ils ont seulement dû, pour réaliser leurs primes collectives, introduire des mesures nouvelles dont le principe même n'existait pas.

Voilà qu'elle est l'invention et voilà le point précis où nous devons la situer dans l'histoire économique. Doctrine et technique, entre 1949 et 1950, sont parvenues à leur maturité, ce qui n'a pas empêché un grand nombre de perfectionnements ultérieurs. L'invention des primes d'entreprise s'est donc faite en cinq ans, de 1945 à 1950.

[p. 62] Certaines des modifications introduites par la suite n'ont pas toute l'importance que l'on serait tenté d'abord de leur donner. Ainsi, puisqu'il a été question de l'attribution du profit, on peut remarquer que, aujourd'hui, l'Institut Technique des Salaires continue à imputer le profit en le situant aux différents points où il peut surgir dans l'œuvre de production. Mais cela ne signifie pas que la participation se fasse sur ces bases. Les règles du partage découlent d'une entente entre la direction et le personnel. Elles n'en reposent pas moins sur une base objective, puisque le calcul industriel détermine les limites dans lesquelles jouent les tractations. Partout, le profit résulte de l'œuvre commune. Ce qui est important, c'est de savoir où et comment il se forme et s'il y a là des responsables qui puissent quelque chose sur le gain général. Car c'est ce gain qui est distribué. Ensuite, il peut être analysé et expliqué en vue d'actions précises. L'erreur de bien des méthodes de rémunération qui se veulent modernes, c'est de distinguer des groupes qui, précisément, n'ont pas d'autonomie véritable et, autonomes ou non, de les rémunérer selon des résultats distincts que l'on calcule en outre sans tenir compte des résultats réels de l'entreprise, résultats de prospérité ou résultats de productivité. Mais un tableau de ventilation des résultats suivant les principes nouveaux permet de situer les différents systèmes d'intéressement en usage, qu'ils soient ou non conformes aux recommandations de l'I.T.S. (voir p. 96). En lisant ce tableau, on s'aperçoit que certaines rémunérations par section ne peuvent même pas y trouver place.

Le progrès technique ne consiste pas seulement à inventer de façon positive. Il a ses aspects négatifs. Il peut comporter en effet que l'on abandonne certains procédés. L'Institut Technique des Salaires en même temps qu'il caractérisait et situait l'invention des primes d'entreprise et du calcul de celles-ci comme des mesures qui devaient leur servir de base, annonçait aussi qu'il abandonnait le calcul de la rentabilité industrielle dont pourtant, depuis ses débuts, il avait été le protagoniste pour la connaissance de la part du travail. La notion de rentabilité en tant que procédé technique pour le calcul des résultats de l'entreprise était désormais laissée de côté et le livre que nous analysons (17) exposait les motifs de ce changement qui pourra sembler important à ceux qui, encore maintenant, parlent couramment de la rentabilité d'une opération ou de la rentabilité d'une entreprise.

(17) Prix normal et coût réel. Les sources et l'attribution du profit. 2e fascicule, p. 58 et suivantes.

Au commencement de ses recherches, l'Institut Technique des Salaires essayait en effet d'amender le salaire proportionnel, c'est-à-dire la part du travail dans le chiffre d'affaires ou le chiffre de production, avec l'idée d'un équilibre de l'entreprise. Et cette notion d'équilibre est encore évoquée volontiers par les économistes dans leurs propos. Elle est surtout un terme de politique économique, comme l' « expansion » et autres mots toujours bons malgré leur ancienneté ou, au contraire, mis en faveur par une mode récente qui les met dans toutes les bouches.

La notion empirique de rentabilité, selon l'exposé critique qui figure dans ce bulletin, résulte naturellement du fait d'entreprendre. Tout chef d'entreprise sait qu'il doit avoir un volume d'affaires suffisant pour ne pas perdre d'argent. D'où la séduction qu'exercent les idées de point mort, de point d'équilibre ainsi que les courbes grâce auxquelles on prétend exprimer les possibilités d'évolution du profit. Ces courbes représentent la valeur de la production et le montant des dépenses. Mais [p. 63] la valeur de la production et le montant des dépenses dépendent des quantités et des prix, quoique les valeurs portées sur ces courbes soient théoriques, elles ont été dressées d'après des chiffres constatés.

Si, par exemple, deux droites déterminées par trois points représentant une production, des dépenses, des frais fixes se coupent au point mort, ce graphique exprime un moment de la réalité ; lorsqu'on en fait un graphique théorique, on généralise un état de fait particulier. Or, les conditions du marché se trouvant sans cesse modifiées, on peut affirmer à coup sûr que ce graphique deviendra rapidement inexact. Voilà pourquoi un graphique de rentabilité ne peut pas être employé pour prévoir le développement d'une affaire. Il demeure un ornement des traités de comptabilité. Les industriels ne l'utilisent pas pour guider leur gestion, mais on a été tenté de s'en servir pour fixer la part du travail dans le chiffre d'affaires ou dans le bénéfice. Ayant été amené à chercher un pourcentage fixe de répartition des bénéfices au personnel, on l'a établi d'après la part des dépenses de personnel dans la valeur de la production rentable. Cela signifiait que, pour toute valeur additionnelle de la production, c'est-à-dire pour toute plus-value, le personnel devait recevoir la même part que celle qu'il avait dans la production rentable. C'était la part du travail à la rentabilité, donnée de toute façon plus sûre que le salaire proportionnel.

Progrès considérable dans la technique de la participation aux bénéfices, l'emploi de la rentabilité pour fixer la part du personnel rompait désormais avec l'empirisme et ouvrait la porte à la recherche des méthodes objectives de partage. La rentabilité avait été pour l'Institut Technique des Salaires le point de départ d'une technique de la rémunération du travail indépendante de tout système préconçu. Mais le niveau et la structure de rentabilité varient avec les conditions de marche de l'entreprise. On ne trouve pas de constante qui, dans la plus-value industrielle, puisse être fixée comme part du travail. Voilà pour la « rentabilité industrielle ». Quant à la « rentabilité financière », si elle n'est pas usitée pour la gestion des entreprises, c'est que non seulement elle ne permet pas en général de savoir si l'on gagne ou si l'on perd, mais, dans le cas où il lui arrive de fournir une telle indication, elle ne fait pas connaître pourquoi l'on perd ou l'on gagne. La rentabilité financière est muette sur les sources du profit. Or, il convient de saisir le profit à sa source.

La source du profit, en effet, n'est rien d'autre que le meilleur emploi de l'équipement productif de l'entreprise, eu égard à la destination de cet équipement.

D'où une définition de la productivité très différente des définitions qui commençaient à avoir cours chez les économistes et dans les organismes officiels. Dans le bulletin « Producteurs » qui, au début de 1950, proposait une vue d'ensemble sur « L'institution des primes collectives dans les entreprises » (18), nous lisons : « Il n'y a qu'une seule productivité, celle qui mesure la totalité des dépenses prévues. Aussi n'a-t-on pas le droit de procéder à n'importe quel découpage de l'entreprise, soit pour relever des résultats, soit pour attribuer des primes de productivité. Un secteur ne peut être distingué que là où l'on possède un coût total de fabrication. Par [p. 64] exemple, la « section homogène » n'est pas un département productif, car certains frais communs n'y sont pas compris. La productivité est donc définie par le rapport :

(18) p. 34-35.

coût normal total/dépense constatée totale. »

Même si, par la suite, les formules ont changé, le fond de la doctrine est resté le même. Le résultat de productivité s'inscrit à l'intérieur d'un résultat d'exploitation qu'il contribue à former. Mais l'un et l'autre sont des résultats qui proviennent de l'activité générale, même s'ils peuvent être analysés en secteurs, à condition que chaque secteur ait un résultat calculable, c'est-à-dire provenant d'une activité complète.

Désormais, la prime d'entreprise est conçue comme l'occasion avant tout de faire suivre par l'ensemble du personnel la vie de cette entreprise, sa vie industrielle plus encore que sa vie sociale. Calculé avant toute appropriation et toute attribution, le résultat général, qui repose sur des chiffres justifiés, peut être contrôlé et commenté. De plus en plus, on va se servir du résultat de l'activité dans une période pour informer le personnel sur la vie de l'entreprise dans cette période et pour l'intéresser aux divers problèmes, possibilités et projets. Mais puisque cette information accompagne, en cas de résultat positif, un versement, il s'agit toujours de rémunération, plus rémunération de l'activité commune que rémunération du travail individuel. Ce qui se poursuit, c'est toujours la réforme du salaire, et une prime d'entreprise fait partie de la gestion générale des salaires par la direction générale de l'entreprise. Le principe d'une telle gestion a dû lui-même s'imposer, car il n'était même pas conçu. Quoique la prime soit considérée plus comme un prélèvement sur le gain commun que la récompense d'une activité encouragée par le gain, il ne fait pas de doute que son institution et son fonctionnement sont par eux-mêmes encourageants, d'autant plus qu'ils sont assortis de vérifications et de commentaires. La prime d'entreprise n'a donc pas seulement besoin de calculateurs, mais aussi d'animateurs. L'invention des primes d'entreprise a été la conception d'une doctrine complète, qui sert de base à deux techniques, celle des calculs et celle de l'information : cette dernière a, elle aussi, été créée de toutes pièces. Voilà ce que nous apprend cette collection de « Producteurs » dont la parution régulière cessait en 1951 mais qui se continue selon les besoins et les occasions, par d'autres ouvrages qui paraissent tous sous ce même titre général.

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